○ ○ ○ 부당해고 구제신청

사용자가 헤드헌팅업체를 통해 근로자에게 최종합격과 근로조건을 통보하고 근로자가 이를 받아들여 채용이 확정되었음에도 불구하고 서면통지 없이 채용을 취소한 것은 부당해고라고 판정한 사례

가. ① 사용자가 헤드헌팅업체를 통해 근로자를 소개받고 두 차례 면접을 본 후에 헤드헌팅업체에 근로자의 연봉, 직함, 입사시기 등의 근로조건에 대하여 제시하였고, 이에 헤드헌팅업체는 전자-메일로 근로자에게 ‘최종합격 및 처우 안내’를 통보하였음, ② 근로자는 사용자의 오퍼를 수락하면서 입사일을 제시하였고, 헤드헌팅업체는 사용자에게 근로자가 오퍼를 수락하였다는 사실을 알렸음, ③ 사용자가 헤드헌팅업체에 근로자의 입사시기 조정에 대하여 문의한 것은 사실이나, 이는 채용이 확정된 상태에서 사용자의 사정에 의해 입사시기를 조절하려고 한 것에 불과함, ④ 사용자는 대표가 채용에 대하여 단독으로 결정할 수 없다고 주장하나, 이에 대하여 구체적으로 입증하지 못하고 있

음. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자는 사실상 채용이 확정되어 사용자와 근로관계가 성립되었다고 봄이 타당함.

나. 사용자가 근로자를 해고하면서 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)의 서면통지 의무를 위반하여 부당해고에 해당함.