단체협약의 해석 또는 이행방법에 대한 견해제시사건
핵심 쟁점
근로기준법에 따른 소정근로시간은 1주 40시간(1일 8시간)임에도, 노사는 단체협약에 월 22일(2월은 20일)을 초과하는 연장근로가 가능하도록 규정하고 있고, 과거 월 22일(2월은 20일)을 기준으로 가산수당을 지급하였던 관행이 있었다.
판정 요지
월 22일을 초과하는 근로에 대하여 가산수당을 지급하였던 관행이 있다면, 소정근로시간을 주 단위로 정한 근로기준법 내용에도 불구하고 가산수당을 지급하여야 한다고 결정한 사례 근로기준법에 따른 소정근로시간은 1주 40시간(1일 8시간)임에도, 노사는 단체협약에 월 22일(2월은 20일)을 초과하는 연장근로가 가능하도록 규정하고 있고, 과거 월 22일(2월은 20일)을 기준으로 가산수당을 지급하였던 관행이 있었다.그러나 사용자는 연장근로에 대한 제한 입법이 강화되자 1주 단위로 소정근로시간을 산정하면서 근로기준법에서 정한 연장근로에 대하
판정 상세
근로기준법에 따른 소정근로시간은 1주 40시간(1일 8시간)임에도, 노사는 단체협약에 월 22일(2월은 20일)을 초과하는 연장근로가 가능하도록 규정하고 있고, 과거 월 22일(2월은 20일)을 기준으로 가산수당을 지급하였던 관행이 있었다.그러나 사용자는 연장근로에 대한 제한 입법이 강화되자 1주 단위로 소정근로시간을 산정하면서 근로기준법에서 정한 연장근로에 대하여만 가산수당을 지급하게 된 것으로 보인다.비록 월 22일(2월은 20일)을 소정근로시간으로 간주하는 관행이 근로기준 법령의 내용과 정확히 일치하지는 않는다고 하더라도 이러한 관행이 단체협약의 문언에 근거하여 지속되었고 기존의 관행을 변경하기로 한 명시적인 합의도 발견되지 않는바, 사용자는 월 22일(2월은 20일)을 초과하는 근로에 대하여 연장근로가산수당을 지급하여야 한다고 해석된다.