○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자는 사용자와 2018. 1. 29. 근로계약서를 변경하여 작성한 후 다음날 아침 구두로 해고를 통보하였다고 주장하나, 사용자는 2019. 1. 30. 근로자를 만난 사실이 없다고 주장하는 등 당사자 간에 해고가 있었는지 여부에 대해 다툼이 있고, 근로자는 해고가 있었다고 주장할 뿐 이를 뒷받침할 만한 객관적인 자료를 제출하지 못하고 있다.

근로관계의 종료는 해고가 아니라고 판정한 사례

쟁점: 근로자는 사용자와 2018. 1. 29. 근로계약서를 변경하여 작성한 후 다음날 아침 구두로 해고를 통보하였다고 주장하나, 사용자는 2019. 1. 30. 근로자를 만난 사실이 없다고 주장하는 등 당사자 간에 해고가 있었는지 여부에 대해 다툼이 있고, 근로자는 해고가 있었다고 주장할 뿐 이를 뒷받침할 만한 객관적인 자료를 제출하지 못하고 있

다. 판단: 근로자는 사용자와 2018. 1. 29. 근로계약서를 변경하여 작성한 후 다음날 아침 구두로 해고를 통보하였다고 주장하나, 사용자는 2019. 1. 30. 근로자를 만난 사실이 없다고 주장하는 등 당사자 간에 해고가 있었는지 여부에 대해 다툼이 있고, 근로자는 해고가 있었다고 주장할 뿐 이를 뒷받침할 만한 객관적인 자료를 제출하지 못하고 있

다. 아울러 2018. 1. 28.부터 2018. 1. 29.까지 사이에 당사자 간에 주고받은 카카오톡 메시지 및 전화통화 내용을 볼 때 사용자가 근로자에게 사직을 권유하는 상황에서 근로자도 “열심히 하면서 그렇게 질책을 받으며 대표님과 함께 하고 싶지 않습니

다. 대표님 말대로 대표님과 맞지 않아 나가라고 하셨으니 전 그만하고 나가겠습니다.”라는 내용을 사용자에게 보낸 사실이 있고, 이러한 논란이 있은 후에 2019. 1. 29. 당사자가 까페에서 따로 만나 담당업무 및 급여조건 등을 변경하여 근로계약을 새롭게 맺은 사실까지 고려하면 사용자가 다음