○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자는 등급조정이 징계 또는 근로기준법 제23조제1항의 '그 밖의 징벌’에 해당한다고 주장하나, ① 사용자의 취업규칙(제65조제4호)에는 강급이 감봉기준에 따른 급여 감소를 수반하나 수당 10만 원 외에 근로자의 급여에 변동이 없는 점, ② 등급은 취업규칙에서
판정 요지
근로자에 대한 사용자의 등급조정은 근로기준법 제23조제1항에서 규정하고 있는 '그 밖의 징벌’에 해당하지 않아 노동위원회 구제신청 대상이 아니라고 판정한 사례 근로자는 등급조정이 징계 또는 근로기준법 제23조제1항의 '그 밖의 징벌’에 해당한다고 주장하나, ① 사용자의 취업규칙(제65조제4호)에는 강급이 감봉기준에 따른 급여 감소를 수반하나 수당 10만 원 외에 근로자의 급여에 변동이 없는 점, ② 등급은 취업규칙에서 규정한 강급 대상인 한국 직급과 의미나 체계가 다를 뿐만 아니라 2024. 6.부터 한국 직급이 폐지되어 강급은 사문
판정 상세
근로자는 등급조정이 징계 또는 근로기준법 제23조제1항의 '그 밖의 징벌’에 해당한다고 주장하나, ① 사용자의 취업규칙(제65조제4호)에는 강급이 감봉기준에 따른 급여 감소를 수반하나 수당 10만 원 외에 근로자의 급여에 변동이 없는 점, ② 등급은 취업규칙에서 규정한 강급 대상인 한국 직급과 의미나 체계가 다를 뿐만 아니라 2024. 6.부터 한국 직급이 폐지되어 강급은 사문화된 규정인 점, ③ 조직폐지로 근로자가 관리자로서 담당할 직무가 없어졌고, 이에 따른 책임과 권한의 변경ㆍ축소로 직무 가치가 하향 평가되어 등급이 조정된 점, ④ 사용자가 근로자의 등급조정에 앞서 근로자가 등급을 유지할 수 있도록 근로자에게 사내 채용 제도를 통해 관리직에 지원하도록 협조한 점 등을 종합적으로 고려하면, 등급조정은 사용자의 재량권 범위 내의 정당한 인사처분으로 징계나 근로기준법 제23조제1항의 '그 밖의 징벌’에 해당하지 않음