○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자의 징계사유 중 일부(무단결근)만 인정되고, 인사규정상 인사위원회 출석 통지가 인사위원회 개최 1일 전에 도달하여야 하나, 인사위원회 개최 이후 근로자에게 도달하여 중대한 절차상 하자가 있어 해고가 부당하다고 판정한 사례

가. 해고금지기간 중 해고인지 여부근로자는 최초요양기간(2023. 8. 25.∼2024. 3. 13.) 만료 후 사용자에게 요양 중임을 통지한 사실이 없고, 근로복지공단은 2024. 5. 7.에 소급하여 근로자의 진료계획(2024. 3. 14.∼7. 16.)을 승인한바, 해고시점(2024. 4. 22)에 사용자는 근로자의 요양기간이 만료된 것으로 알고 있었을 것으로 보이므로 근로기준법 제23조제2항에서 규정하는 해고금지기간에 해고가 이루어졌다고 볼 수 없음

나. 해고의 정당성1) 근로자가 요양기간(2023. 8. 25.∼2024. 3. 13.) 만료 후 사용자의 복귀요청에 응하지 않고, 요양 중임을 통지하지도 않아 무단결근을 징계사유로 삼은 것은 타당하나, 나머지 징계사유는 인정되지 않음2) 징계 당시에는 무단결근에 해당하나 이후 근로복지공단으로부터 요양연장승인을 받았던 점을 고려하면 유계결근으로 보아 양정에서 고려할 필요가 있음3) 인사규정상 '인사위원회 개최 1일 전에 이 사건 근로자에게 유리한 진술을 할 수 있음을 서면으로 기재하여 출석을 명하여야 한다’라고 규정되어 있으나, 근로자는 인사위원회 개최 이후 출석통지서를 수령하여 소명의 기회를 부여받지 못하는 등 중대한 절차상 하자가 있으므로 해고는 부당함