○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부사용자의 복직명령이 형식적인 조치에 불과하다거나 진정성이 없다고 볼 수 없고, 근로자들이 사용자의 복직 명령에 불응하여 한 달여간 출근을 거부할 만한 특별한 사정이 확인되지 않으므로 사용자가 징계사유로 삼은 ‘무단결근’은 정당한 징계사유로 인정된다.
판정 요지
징계사유가 정당한 징계사유로 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차가 적법하므로 징계해고는 정당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부사용자의 복직명령이 형식적인 조치에 불과하다거나 진정성이 없다고 볼 수 없고, 근로자들이 사용자의 복직 명령에 불응하여 한 달여간 출근을 거부할 만한 특별한 사정이 확인되지 않으므로 사용자가 징계사유로 삼은 ‘무단결근’은 정당한 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되는 점, ② 근로 제공은 근로자의 기본적인 의무인 점, ③ 사용자가 6차례에 걸쳐 원직
가. 징계사유의 존재 여부사용자의 복직명령이 형식적인 조치에 불과하다거나 진정성이 없다고 볼 수 없고, 근로자들이 사용자의 복직 명령에 불응하여 한 달여간 출근을 거부할 만한 특별
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부사용자의 복직명령이 형식적인 조치에 불과하다거나 진정성이 없다고 볼 수 없고, 근로자들이 사용자의 복직 명령에 불응하여 한 달여간 출근을 거부할 만한 특별한 사정이 확인되지 않으므로 사용자가 징계사유로 삼은 ‘무단결근’은 정당한 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되는 점, ② 근로 제공은 근로자의 기본적인 의무인 점, ③ 사용자가 6차례에 걸쳐 원직 복직 명령 및 출근 독촉을 하였음에도 불구하고 근로자들의 무단결근이 한 달이라는 장기간에 걸쳐 이루어진 점 등을 고려하면, 근로자에게 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 판단되므로, 해고의 징계양정이 과도하다고 볼 수 없다.
다. 징계절차의 적법성 여부근로자들에게 사전에 징계위원회 출석 통보가 이루어졌고, 해고 통보서를 서면으로 통지하는 등 징계 절차에 하자가 확인되지 않는다.