○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

① 인사규정에 징계는 징계사유가 발생한 날로부터 2년, 그 사유를 안 날로부터 6개월이 지난 때에는 징계를 수행하지 못한다고 규정하고 있으므로 사용자는 징계사유를 안 날로부터 6개월이 지난 후에는 징계 시효 도과로 징계를 할 수 없다고 볼 수 있는 점, ② 사용자는

징계 시효 도과로 사용자의 징계권이 소멸하였으므로 해고는 부당하다고 판정한 사례

쟁점: ① 인사규정에 징계는 징계사유가 발생한 날로부터 2년, 그 사유를 안 날로부터 6개월이 지난 때에는 징계를 수행하지 못한다고 규정하고 있으므로 사용자는 징계사유를 안 날로부터 6개월이 지난 후에는 징계 시효 도과로 징계를 할 수 없다고 볼 수 있는 점, ② 사용자는 판단: ① 인사규정에 징계는 징계사유가 발생한 날로부터 2년, 그 사유를 안 날로부터 6개월이 지난 때에는 징계를 수행하지 못한다고 규정하고 있으므로 사용자는 징계사유를 안 날로부터 6개월이 지난 후에는 징계 시효 도과로 징계를 할 수 없다고 볼 수 있는 점, ② 사용자는 민원 감사 결과에 따라 감독기관으로부터 근로자에 대한 징계처분 요구를 받은 2021. 11. 1. 근로자에 대한 징계사유가 있음을 인지하였다고 볼 수 있으므로 설령 사용자가 2021. 11. 30. 감독기관에 민원 감사 재심의를 신청하여 감독기관이 2021. 12. 29. 재심의 신청을 기각하는 결정 통보를 하였다 하더라도 이를 징계 시효정지 사유로 보기 어려운 점, ③ 사용자는 징계사유를 안 날인 2021. 11. 1.로부터 6개월이 지난 2022. 6. 2. 근로자에 대한 징계 의결을 요구한 점 등을 고려할 때 근로자에 대한 징계사유는 모두 징계 시효가 도과하여 사용자의 징계권이 소멸하였으므로 해고는 부당하다.