○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
회사의 과장이 근로자에게 ‘그만두라’는 취지로 말을 한 사실이 있으나, 회사 직원들의 인사관리는 회사의 전무가 담당하고 있었던 점, 과장이 근로자에 대해 평소 업무상 지시？감독을 한 사실이 없는 점, 과장이 사용자로부터 해고의 권한을 위임받은 사실이 없는 점,
판정 요지
과장이 ‘그만두라’는 취지로 말을 한 사실이 있으나 이는 사용자로서 해고 통보를 하였거나 해고의 권한을 위임받아 해고 통보를 하였다고 볼 수 없다고 판정한 사례 회사의 과장이 근로자에게 ‘그만두라’는 취지로 말을 한 사실이 있으나, 회사 직원들의 인사관리는 회사의 전무가 담당하고 있었던 점, 과장이 근로자에 대해 평소 업무상 지시？감독을 한 사실이 없는 점, 과장이 사용자로부터 해고의 권한을 위임받은 사실이 없는 점, 근로자도 심문회의에서 과장에게 해고 권한이 없음을 알고 있었다고 진술한 점, 과장이 근로자와의 말다툼 과정에서 이를
판정 상세
회사의 과장이 근로자에게 ‘그만두라’는 취지로 말을 한 사실이 있으나, 회사 직원들의 인사관리는 회사의 전무가 담당하고 있었던 점, 과장이 근로자에 대해 평소 업무상 지시？감독을 한 사실이 없는 점, 과장이 사용자로부터 해고의 권한을 위임받은 사실이 없는 점, 근로자도 심문회의에서 과장에게 해고 권한이 없음을 알고 있었다고 진술한 점, 과장이 근로자와의 말다툼 과정에서 이를 그만하자는 취지로 위와 같은 언급을 하였다고 볼 여지도 있는 점, 과장을 제외한 사용자가 근로자에게 해고하겠다고 언급을 한 사실은 없는 점, 근로자는 과장의 말을 듣고 출근하지 않겠다고 문자를 보냈을 뿐 해고 여부를 명확히 확인한 사실은 없는 점 등을 종합적으로 고려하면 과장이 ‘사용자’로서 해고 통보를 하였거나 해고의 권한을 위임받아 해고 통보를 하였다고 보기는 어렵
다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시킨 해고에 해당한다고 보기 어렵다.