단체협약의 시정명령 의결사건
핵심 쟁점
단체협약의 내용 중 계속 근로한 기간이 1년 이상인 조합원만 육아휴직을 신청할 수 있도록 정한 조항은 남녀고용법 제19조 및 같은 법 시행령 제10조에 위반되고, 단체협약 유효기간의 만료에도 불구하고 단체협약의 해지권을 행사할 수 없도록 정한 조항은 노동조합법
판정 요지
□ 2022년 공동단체협약 제110조제1항이 남녀고용평등법 제19조 및 남녀고용평등법 시행령 제10조에 위반되는지 여부？ 관계 법령에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상인 근로자부터 육아휴직을 신청·사용할 수 있도록 규정하고 있음에도, 2022년 공동단체협약 제110조에서 1년 이상 계속 근로한 근로자부터 육아휴직을 신청·사용할 수 있도록 정한 조항은 강행규정인 남녀고용평등법 제19조 및 같은 법 시행령 제10조 위반이다.
□ 2022년 공동단체협약 및 지부협약 부칙 제2조제4항이 노동조합법 제32제3항에 위반되는지 여부？ 관계 법령에서 단체협약의 유효기간이 경과된 경우 단체협약을 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있음에도, 2022년 공동단체협약 부칙 제2조 및 2022년 지부협약 부칙 제2조에서 단체협약 유효기간의 만료를 단체협약 해지 사유에서 제외하도록 정한 조항은 강행규정인 노동조합법 제32조제3항 위반이다.
판정 상세
단체협약의 내용 중 계속 근로한 기간이 1년 이상인 조합원만 육아휴직을 신청할 수 있도록 정한 조항은 남녀고용법 제19조 및 같은 법 시행령 제10조에 위반되고, 단체협약 유효기간의 만료에도 불구하고 단체협약의 해지권을 행사할 수 없도록 정한 조항은 노동조합법 제32조제3항에 위반된다고 의결한 사례