○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
①사용자는 숙소까지 제공하면서까지 근로자를 채용하려고 했던 시급한 상황이었고, 달리 근로자를 해고할 만한 다른 사정이 확인되지 않으며, 근로자에게 근무의사가 있었다면 고용관계를 종료할 이유가 없었던 것으로 보이므로 사용자에게 근로자를 해고할 의사가 있었다고 보기
판정 요지
해고가 존재한다고 보기 어렵다고 판정한 사례
쟁점: ①사용자는 숙소까지 제공하면서까지 근로자를 채용하려고 했던 시급한 상황이었고, 달리 근로자를 해고할 만한 다른 사정이 확인되지 않으며, 근로자에게 근무의사가 있었다면 고용관계를 종료할 이유가 없었던 것으로 보이므로 사용자에게 근로자를 해고할 의사가 있었다고 보기 판단: ①사용자는 숙소까지 제공하면서까지 근로자를 채용하려고 했던 시급한 상황이었고, 달리 근로자를 해고할 만한 다른 사정이 확인되지 않으며, 근로자에게 근무의사가 있었다면 고용관계를 종료할 이유가 없었던 것으로 보이므로 사용자에게 근로자를 해고할 의사가 있었다고 보기 어려운 점, ② 근로자가 출근 첫날 근무시간 30분 전에 도착하여 팀장으로부터 업무인수인계를 받고 유니폼을 착용하는 등 업무 준비를 하여야 함에도 이러한 조치 없이 팀장에게 약 30분 동안 숙소 교체를 요구하면서 “못 살겠다.”라고 말한 것은 사용자에게 숙소를 교체해 주지 않으면 더 이상 근로제공 의사가 없음을 묵시적으로 통보한 것으로 보아야 하는 점, ③ 팀장이 점장과 협의하여 근로자에게 채용이 취소되었다고 말하고, 다음 날 근로자와 팀장 사이의 문자메시지 및 통화에서도 채용 안하기로 했다는 팀장의 언급은 근로자의 위와 같은 묵시적 의사표시에 대한 사용자의 동의의 의사표시로 보아야 하므로 이를 사용자의 해고의사표시라고 보기
쟁점: ①사용자는 숙소까지 제공하면서까지 근로자를 채용하려고 했던 시급한 상황이었고, 달리 근로자를 해고할 만한 다른 사정이 확인되지 않으며, 근로자에게 근무의사가 있었다면 고용관계를 종료할 이유가 없었던 것으로 보이므로 사용자에게 근로자를 해고할 의사가 있었다고 보기 판단: ①사용자는 숙소까지 제공하면서까지 근로자를 채용하려고 했던 시급한 상황이었고, 달리 근로자를 해고할 만한 다른 사정이 확인되지 않으며, 근로자에게 근무의사가 있었다면 고용관계를 종료할 이유가 없었던 것으로 보이므로 사용자에게 근로자를 해고할 의사가 있었다고 보기 어려운 점, ② 근로자가 출근 첫날 근무시간 30분 전에 도착하여 팀장으로부터 업무인수인계를 받고 유니폼을 착용하는 등 업무 준비를 하여야 함에도 이러한 조치 없이 팀장에게 약 30분 동안 숙소 교체를 요구하면서 “못 살겠다.”라고 말한 것은 사용자에게 숙소를 교체해 주지 않으면 더 이상 근로제공 의사가 없음을 묵시적으로 통보한 것으로 보아야 하는 점, ③ 팀장이 점장과 협의하여 근로자에게 채용이 취소되었다고 말하고, 다음 날 근로자와 팀장 사이의 문자메시지 및 통화에서도 채용 안하기로 했다는 팀장의 언급은 근로자의 위와 같은 묵시적 의사표시에 대한 사용자의 동의의 의사표시로 보아야 하므로 이를 사용자의 해고의사표시라고 보기
판정 상세
①사용자는 숙소까지 제공하면서까지 근로자를 채용하려고 했던 시급한 상황이었고, 달리 근로자를 해고할 만한 다른 사정이 확인되지 않으며, 근로자에게 근무의사가 있었다면 고용관계를 종료할 이유가 없었던 것으로 보이므로 사용자에게 근로자를 해고할 의사가 있었다고 보기 어려운 점, ② 근로자가 출근 첫날 근무시간 30분 전에 도착하여 팀장으로부터 업무인수인계를 받고 유니폼을 착용하는 등 업무 준비를 하여야 함에도 이러한 조치 없이 팀장에게 약 30분 동안 숙소 교체를 요구하면서 “못 살겠다.”라고 말한 것은 사용자에게 숙소를 교체해 주지 않으면 더 이상 근로제공 의사가 없음을 묵시적으로 통보한 것으로 보아야 하는 점, ③ 팀장이 점장과 협의하여 근로자에게 채용이 취소되었다고 말하고, 다음 날 근로자와 팀장 사이의 문자메시지 및 통화에서도 채용 안하기로 했다는 팀장의 언급은 근로자의 위와 같은 묵시적 의사표시에 대한 사용자의 동의의 의사표시로 보아야 하므로 이를 사용자의 해고의사표시라고 보기는 어려운 점, ④ 근로자는 팀장이 근로자에게 채용이 취소되었다고 하여 채용취소가 말이 되냐고 물었다고 주장하나 사용자는 그 당시 근로자가 그러한 말을 한 사실이 없다고 주장하고 있고, 달리 근로자가 자신의 주장을 입증할 증거를 제시하지 못하고 있고, 근로자가 사용자에게 적극적으로 근로제공 의사를 표시한 사실도 확인되지 않는 점 등을 전체적으로 고려할 때 당사자 간에 의사의 합치로 고용관계가 종료된 것으로 보아야 하므로 해고가 존재한다고 보기 어렵다.