근로조건 위반에 대한 손해배상사건
핵심 쟁점
가. 명시된 근로조건의 존재 여부근로기준법 제17조 및 제19조의 명시적 근로조건의 위반은 법원과 중노위의 판결에 따르면, 근로계약 체결 당시에 사용자가 명시한 근로조건이 취업 후 사실과 다른 경우를 의미하는 것이고, 이 사건처럼 모집시의 근로조건과 계약 체결시의 근로조건이 다른 경우를 의미하는 것은 아니다.
판정 요지
채용공고와 다른 근로조건은 명시적 근로조건으로 보기 어려워 근로조건 위반 손해배상 청구를 기각 결정한 사례
가. 명시된 근로조건의 존재 여부근로기준법 제17조 및 제19조의 명시적 근로조건의 위반은 법원과 중노위의 판결에 따르면, 근로계약 체결 당시에 사용자가 명시한 근로조건이 취업 후 사실과 다른 경우를 의미하는 것이고, 이 사건처럼 모집시의 근로조건과 계약 체결시의 근로조건이 다른 경우를 의미하는 것은 아니다.
나. 명시된 근로조건을 위반하여 이 사건 근로자에게 손해가 발생하였는지 여부이 사건 지사의 환경미화(가)와 환경미화(나)의
판정 상세
가. 명시된 근로조건의 존재 여부근로기준법 제17조 및 제19조의 명시적 근로조건의 위반은 법원과 중노위의 판결에 따르면, 근로계약 체결 당시에 사용자가 명시한 근로조건이 취업 후 사실과 다른 경우를 의미하는 것이고, 이 사건처럼 모집시의 근로조건과 계약 체결시의 근로조건이 다른 경우를 의미하는 것은 아니다.
나. 명시된 근로조건을 위반하여 이 사건 근로자에게 손해가 발생하였는지 여부이 사건 지사의 환경미화(가)와 환경미화(나)의 임금이 동일하므로 손해가 발생하였다고 볼 수 없고, ‘퇴사 이후 재입사’까지의 손해는 입법취지와 맞지않다.