🎯 갱신기대권, 법원은 무엇을 보고 인정하는가 — 반복 갱신의 판단 기준

기간제 근로계약을 여러 번 갱신받았다. 그러면 다음 갱신을 기대할 권리가 생기는가? 이 질문은 기간제 노동자와 사용자 모두에게 중요한 실무 문제다. 법원은 이를 '갱신기대권'이라는 개념으로 다루는데, 단순히 몇 번 계약을 반복했다는 사실만으로는 기대권이 자동으로 인정되지 않는다.

갱신기대권의 법적 근거

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법 제4조)은 2년을 초과해 기간제 근로자를 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주한다. 그런데 갱신기대권은 그 이전 단계, 즉 2년이 채 되지 않은 기간제 근로자가 계약이 만료될 때 갱신을 거절당한 경우 부당해고에 해당하는지를 다투는 국면에서 등장한다.

대법원은 2011다20318 판결에서 갱신기대권의 인정 기준을 처음으로 명확히 정리했다. "근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 근로계약의 갱신이 예정되어 있거나, 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복·갱신된 경우, 사용자가 갱신을 거절하지 않겠다고 언동한 경우 등 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 있는 사정이 있어야 한다"고 했다.

법원이 보는 핵심 요소들

1. 계약서와 취업규칙의 내용

취업규칙이나 단체협약에 '일정 기간 근무하면 무기계약직으로 전환한다'는 규정이 있거나, '성과가 불량하지 않은 한 갱신한다'는 문구가 있다면 갱신기대권 인정에 유리하다. 반대로 계약서에 '갱신 없음'을 명시했더라도 실제 운용이 달랐다면 그 명시 조항은 효력을 잃을 수 있다.

2. 반복 갱신의 횟수와 기간

판례를 보면 2~3회 갱신 정도로는 기대권이 인정되지 않는 경우가 많다. 반면 5년 이상, 10회 이상 갱신이 관행화된 경우에는 기대권 형성을 인정한 판결들이 있다(서울고법 2014나2040XXX). 단순 횟수보다 '관행'이 형성되었는지가 중요하다.

3. 사용자의 언동과 태도

채용 면접에서 "장기 근무 가능하다"고 안내했거나, 임금 협상을 했거나, 차기 프로젝트 배치를 약속한 사실이 있다면 갱신기대권 형성에 중요한 증거가 된다. 대법원 2017두38029 판결은 사용자가 반복 갱신하면서 특별한 사유 없이 갱신을 거절한 경우를 부당해고로 인정했다.

4. 업무의 계속성

임시·계절적 성격의 업무라면 기대권이 형성되기 어렵다. 그러나 상시적으로 필요한 업무를 기간제로 반복 수행한 경우, 법원은 업무의 계속성을 인정해 갱신기대권을 지지하는 경향이 있다.

5. 채용 인원 상황

동일 업무를 수행하는 새 기간제 근로자를 채용한 사실이 있다면, 사용자가 '인원 불필요'를 이유로 갱신 거절하기 어려워진다. 대법원 2012두11230 판결은 기존 근로자 계약을 종료한 직후 동일 업무 인원을 채용한 사안에서 갱신기대권을 인정했다.

갱신 거절의 정당한 사유

갱신기대권이 인정되더라도 사용자는 '정당한 사유'가 있으면 갱신을 거절할 수 있다. 일반 해고와 동일한 수준의 정당성이 요구된다는 것이 대법원의 확립된 입장이다(대법원 2011다20318). 따라서 단순히 "계약 기간이 끝났으니 종료한다"는 이유만으로는 부족하고, 업무 성과 불량·규율 위반·경영상 사유 등 실질적 이유가 있어야 한다.

실무에서 주목할 포인트

사용자 입장에서는 기간제 계약을 체결할 때부터 갱신기대권이 형성되지 않도록 관리해야 한다. 계약서에 '갱신 없음'을 명시하는 것만으로는 부족하고, 실제로 그 원칙을 일관되게 적용해야 한다. 갱신 시마다 새로운 계약서를 작성하고, 갱신 여부를 개별 면담으로 확인하는 절차가 실무상 안전하다.

노동자 입장에서는 갱신 관행을 입증할 수 있는 증거(문자, 이메일, 업무일지, 내부 인사 발령 자료)를 평소에 보관해 두는 것이 중요하다. 갱신기대권 분쟁은 결국 사실관계 입증 싸움이기 때문이다.