🎯 능력이 부족하다는 이유로 해고했다 — 저성과자 해고, 회사가 이기려면 무엇이 필요했나

11년 동안 같은 회사에 다녔다. 과장 직급까지 올랐다. 그런데 어느 날 회사가 말했다. "당신은 1만 1,229명 중 1만 1,222등입니다. 더 이상 함께 일할 수 없습니다." 이 해고는 정당했을까?

1만 명 중 꼴찌에서 두 번째 — 현대자동차 저성과자 해고 사건

2023년 12월 대법원이 내린 판결(대법원 2021두33470)은 노동법 실무에 큰 파장을 일으켰다. 1992년에 입사한 근로자는 2007년부터 2017년까지 11년 연속 C~D등급 평가를 받았다. 회사는 2010년부터 2017년까지 8년간 총 7회의 성과개선프로그램(PIP)을 운영했고, 전환배치 면담도 진행했다. 근무태도 불량으로 정직 징계도 3회 받았다. 그리고 2018년 3월, 회사는 해고 통지서를 보냈다.

대법원은 원심(해고 부당 판정)을 파기환송했다. 핵심 논리는 이랬다. "8년간 7회 PIP 교육을 제공했음에도 성과가 개선되지 않았다면, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다." 회사가 이긴 것이다.

반대쪽 이야기 — "업무능력 부족"이라며 면담 한 번으로 내보낸 회사

같은 시기, 중앙노동위원회에서 전혀 다른 결론이 나온 사건이 있다(중노위 2023부해 재심, 2023. 10. 25. 판정). 사용자는 근로자에게 "업무능력이 부족하고 다른 직원과의 의사소통이 잘 이루어지지 않는다"고 말하며 면담 자리에서 즉석으로 근로관계 종료를 통보했다.

중앙노동위원회는 두 가지를 짚었다. 첫째, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한 것이므로 해고에 해당한다. 둘째, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았다(근로기준법 제27조 위반). 결론은 명확했다. 부당해고.

능력이 부족하다는 사용자의 판단 자체가 틀렸다는 게 아니다. 문제는 과정이었다. 객관적 평가 기록도, 개선 기회 제공 이력도, 서면 통지도 없었다.

조선소 사건 — 3년 평가 + 10개월 재배치 교육이 만든 차이

대법원 2018다253680 판결(2021. 2. 25. 선고)은 저성과자 해고의 판단 기준을 처음으로 체계적으로 정립한 사건이다. 조선업체가 3년간 인사평가 결과 하위 2%에 해당하는 근로자들을 선정한 뒤, 약 10개월간 업무재배치 교육을 실시했다. 재배치된 부서에서도 성과가 개선되지 않자 해고를 단행했다.

대법원은 이 해고가 정당하다고 판단하면서, 저성과자 해고의 4가지 판단 기준을 제시했다.

• 사용자의 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어졌는가
• 근로자의 성적이 단순히 상대적으로 낮은 수준을 넘어, 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는 수준인가
• 상당한 기간 동안 부진이 지속되었는가
• 사용자가 교육, 전환배치 등 개선 기회를 부여했음에도 향후 개선 가능성이 없는가

이 기준은 이후 모든 저성과자 해고 판단의 기본 틀이 되었다.

노동위원회에서 갈린 사건들 — 무엇이 달랐나

같은 "업무능력 부족 해고"인데 결과가 갈리는 이유를 정리하면 이렇다.

회사가 이긴 사건의 공통점

• 3년 이상 객관적 인사평가 기록 축적 (대법원 2014두10622 — 3년 연속 하위 2%)
• 성과개선프로그램(PIP) 등 체계적 교육 기회 제공 (현대자동차 사건 — 7회 PIP)
• 전환배치, 직무 변경 등 대안적 조치 시도 후 해고
• 해고 사유와 시기를 서면으로 명확히 통지
• 취업규칙에 "근무성적 불량 시 해고 가능" 근거 조항 존재

회사가 진 사건의 공통점

• 상급자의 주관적 판단만으로 "능력 부족" 결론 (중노위 2023부해 재심)
• 개선 기회 없이 즉시 해고하거나 2개월 미만의 짧은 대기발령 (대법원 2018다215486 — 2개월 과제 부여 후 해고, 부당해고 판정)
• 서면 통지 누락 — 구두 통보만으로 해고 (근로기준법 제27조 위반)
• 징계사유는 일부 인정되지만 해고까지는 양정(균형)이 과하다고 판단된 경우 (중노위 2017부해 판정 — 업무능력 부족 인정했으나 해고는 과중 처분)

실무에서 주목할 포인트

대법원과 노동위원회 판정례를 종합하면, 저성과자 해고를 검토할 때 반드시 확인해야 할 체크리스트가 나온다.

• 취업규칙 근거 — "근무성적 또는 업무능력이 현저히 부족하여 직무를 수행할 수 없는 경우" 해고 사유로 명시되어 있는가
• 평가의 객관성 — 인사평가 기준이 사전에 공개되어 있고, 평가 결과가 문서로 남아 있는가. 상급자 1인의 주관적 판단이 아닌, 다면평가나 정량지표가 포함되어 있는가
• 기간의 충분성 — 최소 3년 이상 저성과 기록이 축적되어 있는가. 1~2년 평가만으로는 대법원 기준을 충족하기 어렵다
• 개선 기회 제공 — PIP(성과개선프로그램), 교육훈련, 전환배치, 직무 변경 등 구체적 조치를 실시했는가. 그 기록이 문서로 존재하는가
• 개선 결과 확인 — 교육이나 배치 이후에도 성과가 개선되지 않았다는 후속 평가 기록이 있는가
• 서면 통지 — 해고 사유와 해고 시기를 반드시 서면으로 통지했는가 (근로기준법 제27조). 이것 하나 빠뜨리면 사유가 정당해도 부당해고가 된다
• 징계위원회 절차 — 통상해고라 하더라도 취업규칙에 징계절차 규정이 있다면 해당 절차를 거쳐야 한다

한 줄 정리

"이 사람은 일을 못한다"는 판단은 시작일 뿐이다. 대법원은 최소 3년의 객관적 평가 기록, 체계적 개선 프로그램 운영, 그리고 그 이후에도 나아지지 않았다는 증거를 요구한다. 면담 한 번, 구두 통보 한 번으로 끝내면 능력이 아무리 부족해도 회사가 진다. 저성과자 해고는 결과가 아니라 과정의 싸움이다.