가해자를 해고했는데 부당해고라고 했다 — 직장내 괴롭힘 징계해고, 노동위원회가 뒤집은 3가지 이유

직장내 괴롭힘 가해자를 징계해고했다. 사업주 입장에서는 피해자를 보호하기 위한 당연한 조치였다. 그런데 해고된 가해자가 노동위원회에 구제신청을 냈고, 결과는 "부당해고".

"괴롭힘 가해자인데 왜 해고가 안 되냐"는 질문은 인사담당자가 가장 많이 하는 질문 중 하나다. 답은 간단하다. 노동위원회는 괴롭힘이 있었느냐와 해고가 정당하냐를 별개 문제로 본다. 괴롭힘이 맞더라도 해고가 뒤집히는 건, 거의 예외 없이 아래 세 가지 이유 때문이다.

중앙노동위원회 최근 판정례 수십 건을 분석했다. 해고가 유지된 사건과 뒤집힌 사건의 차이가 뚜렷하다.

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해고가 유지된 사건 — 공통점 3가지

먼저, 해고가 정당하다고 인정된 사건들을 보자.

사건 A — 욕설·폭언·폭행

수년간 동료들에게 반복적으로 욕설과 폭언을 하고, 물리적 폭행까지 가한 사건. 재심에서도 "비위 정도가 중하고, 근로관계를 유지할 수 없을 정도의 귀책사유가 인정된다"며 해고가 유지됐다. 피해 근로자들의 구체적 진술서, 동료들의 목격 증언 등 객관적 증거가 두텁게 쌓여 있었다.

사건 B — 직위를 이용한 금전거래 + 괴롭힘

다수 직원을 상대로 직위를 이용한 부적절한 금전거래를 하면서, 동시에 직장내 괴롭힘 행위도 저질렀다. 비위행위가 복합적이고 피해 범위가 넓었다는 점이 양정 적정의 결정적 근거가 됐다.

사건 C — 회식 후 성비위

회식 자리에서 만취한 피해자에 대해 성비위 행위를 한 사건. 직장내 성희롱과 괴롭힘이 동시에 인정됐고, 전수조사에서 추가 비위까지 드러났다. 변호사 동석 하에 2차례 조사를 받고, 재심 절차까지 거쳐 절차적 하자도 없었다. 직원들의 엄벌 탄원서까지 제출된 사건이다.

이 세 사건의 공통점은 분명하다. ① 비위행위의 정도가 해고에 이를 만큼 중대했고 ② 진술서·탄원서·조사기록 등 객관적 증거가 확보돼 있었으며 ③ 징계위원회 개최, 소명기회 부여, 서면통지까지 절차를 빠뜨리지 않았다.

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해고가 뒤집힌 사건 — 3가지 이유

이유 1. 양정 과다 — "사유는 인정하지만, 해고까지는 아니다"

가장 빈번한 뒤집기 사유다. 노동위원회가 괴롭힘 행위 자체는 인정하면서도, 그 정도에 비해 해고라는 처분이 과하다고 보는 것이다.

한 사건에서는 직장내 성희롱과 채용 요건 완화 시도 지시 등이 징계사유로 인정됐으나, 노동위원회는 "행위의 형태나 방식이 중징계에 해당하는 비위로 보기 어렵다"며 해고를 부당하다고 판정했다. 징계사유 대부분이 인정되지 않은 상태에서 남은 사유만으로는 해고의 무게를 지탱할 수 없었던 것이다.

또 다른 사건에서는 병원 간호부장이 미화부 직원에 대한 괴롭힘으로 해고됐는데, 노동위원회는 "인정되는 징계사유도 사용자의 조직 운영상 문제에서 기인한 측면이 있어 근로자에게 전적으로 책임을 묻기 어렵다"고 봤다. 조직 구조의 문제를 개인의 비위로만 처리한 점이 문제가 된 것이다.

정직 사건에서도 같은 논리가 적용된다. 욕설이 인정됐지만, 과거 유사 사안에서 폭행까지 한 전임자에게 정직 2주를 줬던 전례와 비교해 형평성을 잃었다며 부당 판정이 나왔다. 노동위원회는 "같은 회사 안에서 비슷한 비위에 다른 처분을 내렸다면, 그 차이를 설명할 수 있어야 한다"는 입장이다.

이유 2. 징계사유 입증 부족 — "나열한 사유 중 절반이 빠졌다"

사업주가 여러 가지 징계사유를 열거했지만, 노동위원회 심리에서 대부분이 걸러진 경우다.

한 사건에서는 5개 이상의 징계사유가 제출됐으나, "객관적 입증자료가 없거나 행위가 특정되지 않는다"는 이유로 과반수가 인정되지 않았다. 남은 사유만으로는 해고에 이를 만큼 무겁지 않다는 결론이 따라왔다.

특히 주목할 점이 있다. "정당한 업무 권한 범위 내"의 행위까지 징계사유에 포함시킨 것이 역효과를 냈다. 관리자로서의 지시와 괴롭힘의 경계에 있는 행위를 무리하게 징계사유로 끌어넣으면, 오히려 "핵심 비위가 약하니까 숫자로 채운 것 아닌가"라는 인상을 줄 수 있다. 사유는 많을수록 좋은 게 아니라, 확실한 것만 남겨야 한다.

이유 3. 절차 위반 — "카카오톡으로 해고를 통보했다"

근로기준법 제27조는 해고 시 서면으로 해고 사유와 해고 시기를 통지하도록 규정한다(위반 시 해고 자체가 무효). 한 사건에서는 직장내 괴롭힘과 횡령을 이유로 "즉각적인 퇴사조치가 불가피했다"고 주장했지만, 노동위원회는 두 가지를 지적했다.

첫째, "해고에 이를 만큼 중대한 귀책사유가 있다고 보이지 않는다." 둘째, "카카오톡 메시지로 해고를 통보한 것은 근로기준법 제27조 서면통지 의무 위반"이라며 절차적 위법을 인정했다. 아무리 비위가 명백하고, 아무리 상황이 급박해도, 서면 통지는 건너뛸 수 없다. 이 한 가지를 빠뜨리면 내용 심리에 들어가기도 전에 해고가 무효가 된다.

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실무 체크포인트 — 징계 전에 확인할 3가지

체크 항목	핵심 질문
양정 균형	과거 유사 사안 대비 형평성이 맞는가? 비위의 정도가 해고에 이를 만큼 중대한가? 조직 구조 문제는 아닌가?
증거 확보	각 징계사유별로 진술서·조사기록 등 객관적 자료가 있는가? 행위가 구체적으로 특정돼 있는가?
절차 완비	징계위원회를 개최했는가? 소명 기회를 부여했는가? 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했는가?

"가해자니까 해고해도 된다"는 가장 위험한 판단이다. 노동위원회는 비위행위의 존재와 해고의 정당성을 철저히 분리해서 본다. 괴롭힘이 맞더라도 양정이 과하면 해고는 뒤집힌다. 증거가 부족하면 사유 자체가 날아간다. 절차를 빠뜨리면 내용과 무관하게 해고가 무효다.

가해자 징계는 "무엇을 했는가"만큼 "어떻게 처리했는가"가 결과를 좌우한다. 사유 확인 → 증거 확보 → 양정 비교 → 절차 이행. 이 순서를 지켜야 징계가 살아남는다.