🎯 성과급 지급규정, 이대로 괜찮은가 — 퇴직금 리스크를 줄이는 임금규정 재설계 3단계

대법원이 경영성과급의 임금성을 판단하는 기준을 확립한 지 두 달이 넘었다. 삼성전자 목표인센티브는 퇴직금에 포함되고, SK하이닉스 성과급은 포함되지 않는다는 결론이 나왔다. 여기까지는 이미 알려진 이야기다. 문제는 그 다음이다. "우리 회사 성과급 규정은 삼성 쪽인가, SK 쪽인가?" 이 질문에 답하려면 지금 운용 중인 임금규정을 열어봐야 한다.

왜 지급규정이 갈림길이 되었나

2026년 1월 29일 삼성전자 판결(대법원 2021다248299)과 2월 12일 SK하이닉스 판결(대법원 2021다219994)은 같은 '경영성과급'이라는 이름 아래 정반대 결론을 냈다. 결론을 가른 핵심은 지급규정의 설계 방식이었다.

삼성전자의 목표인센티브(TAI)는 취업규칙 급여규정에 지급 근거, 평가 항목, 등급별 지급률이 구체적으로 명시되어 있었다. 사업부의 매출 목표 달성률, 전략과제 이행 정도 같은 근로자가 업무를 통해 직접 영향을 미칠 수 있는 지표에 연동되었다. 대법원은 이를 "근로 성과의 사후적 정산"이라고 판시했다.

반면 SK하이닉스의 생산성격려금(PI)과 이익분배금(PS)은 취업규칙이나 급여규정에 구체적 지급 기준이 없었다. 매년 노사 합의를 통해 지급 여부와 규모를 별도로 정했고, 2001년과 2009년에는 아예 지급되지 않았다. 영업이익이나 경제적 부가가치(EVA)에 연동되어 시장 상황, 환율, 자본 규모 같은 외부 요인이 지급액을 좌우했다. 대법원은 "근로 제공과의 직접적 관련성이 약하다"고 보았다.

같은 시기에 판결이 난 서울보증보험, 한국유리공업 사건에서도 같은 논리가 관철되었다. 서울보증보험은 사장 재량으로 지급 기준이 수시로 바뀌었고, 한국유리공업은 단체협약에 명시되어 있었지만 당기순이익에 연동되어 있어 근로대가성이 부정되었다. 규정에 써 있느냐가 아니라, 규정이 무엇과 연동되도록 설계되었느냐가 결정적이었다.

지급규정 점검 3단계

지금 운용 중인 성과급 지급규정이 퇴직금 리스크를 안고 있는지 확인하려면, 다음 세 가지를 순서대로 점검해야 한다.

1단계: 지급 근거가 취업규칙에 있는가

가장 먼저 확인할 것은 성과급 지급의 규범적 근거다. 취업규칙, 급여규정, 또는 단체협약에 지급 조건과 산정 기준이 명시되어 있으면, 사용자에게 법적 지급의무가 발생할 가능성이 높다. 고용노동부 행정해석(근로기준정책과-6363, 2017.10.17.)도 "지급조건, 지급액, 지급시기를 미리 정하여 지급하는 경우" 임금에 해당한다고 본다.

반대로 매년 노사 협의나 경영진 결정으로 지급 여부를 별도 정하는 구조라면, 지급의무 자체가 부정될 수 있다. SK하이닉스 판결이 이 경우에 해당한다.

점검 포인트: 취업규칙 또는 급여규정에 성과급 항목이 독립적으로 존재하는가? "회사의 경영 상황에 따라 별도 결정한다"는 식의 위임 조항만 있는 것은 아닌가?

2단계: 산정 지표가 근로 제공과 얼마나 가까운가

지급 근거가 규정에 있더라도, 산정 기준이 근로 제공과 직접적으로 관련되지 않으면 임금성이 부정될 수 있다. 이것이 한국유리공업 판결의 교훈이다. 단체협약에 명시했지만 당기순이익 연동이라는 이유로 임금성이 부정되었다.

대법원이 제시한 판단 기준을 정리하면 이렇다.

• 임금성이 인정될 가능성이 높은 지표 — 개인별 업무 목표 달성률, 부서 KPI, 생산량 달성률, 출근율, 직무 수행 평가 등 근로자가 자신의 근로를 통해 직접 영향을 미칠 수 있는 항목
• 임금성이 부정될 가능성이 높은 지표 — 당기순이익, EVA(경제적 부가가치), 영업이익률, 주가 연동 등 자본 규모, 시장 상황, 환율, 원자재 가격 같은 외부 요인에 크게 좌우되는 항목

점검 포인트: 현재 성과급 산정 공식에서 근로자가 통제 가능한 변수(개인 평가, 팀 목표)와 통제 불가능한 변수(회사 전체 이익, 시장 환경)의 비중이 어떻게 구성되어 있는가?

3단계: 미지급 이력과 지급 안정성을 확인하라

성과급이 실제로 계속적·정기적으로 지급되어 왔는지도 중요한 판단 요소다. SK하이닉스의 경우 2001년과 2009년에 성과급이 지급되지 않았다는 사실이 임금성 부정의 근거 중 하나가 되었다.

반대로 삼성전자 목표인센티브는 미지급 연도가 없었고, 등급에 따른 지급률 범위(0~200%)가 사전에 확정되어 있어 지급의 안정성이 인정되었다.

점검 포인트: 최근 5~10년간 성과급이 지급되지 않은 해가 있는가? 지급률의 변동 폭은 어느 정도인가? 변동 폭이 0~50% 수준으로 극단적이라면, 정기성과 계속성에 대한 의문이 제기될 수 있다.

규정을 손볼 때 반드시 알아야 할 것

판결 이후 일부 기업에서 "성과급을 취업규칙에서 빼면 퇴직금 리스크를 줄일 수 있지 않나"라는 검토가 이루어지고 있다. 틀린 말은 아니지만, 함정이 있다.

첫째, 취업규칙에서 성과급 조항을 삭제하거나 지급 기준을 불리하게 변경하는 것은 취업규칙 불이익 변경(근로기준법 제94조 제1항 단서)에 해당할 수 있다. 근로자 과반수의 동의가 필요하며, 동의 절차를 제대로 밟지 않으면 변경 자체가 무효가 된다.

둘째, 기존에 취업규칙에 명시되어 있던 성과급을 노사 합의 방식으로 전환하면, 전환 이전 기간의 성과급에 대해서는 여전히 임금성이 인정될 수 있다. 규정 변경의 효력은 변경 시점 이후에만 미치기 때문이다.

셋째, 성과급을 단순히 규정에서 빼는 방식보다는 산정 지표의 구조를 재설계하는 것이 더 합리적인 접근이다. 예컨대 종전에 "영업이익의 5%를 재원으로 배분"이라고 되어 있었다면, "부서별 KPI 달성률에 따라 기본급의 0~100% 범위에서 지급"하는 방식으로 바꾸는 것을 검토할 수 있다. 다만 이 경우에도 기존 대비 불이익 변경인지 여부를 반드시 따져봐야 한다.

핵심 정리

• 경영성과급의 퇴직금 산입 여부는 지급규정의 설계 방식에 따라 갈린다. 이름이 같아도 구조가 다르면 결론이 다르다.
• 점검 3단계: (1) 취업규칙 기재 여부, (2) 산정 지표의 근로 관련성, (3) 지급의 계속성·정기성.
• 개인 평가·팀 KPI에 연동되면 임금성 인정 위험이 높고, 당기순이익·EVA 연동이면 부정 가능성이 높다.
• 규정 변경 시에는 취업규칙 불이익 변경 절차(근로자 과반수 동의)를 반드시 거쳐야 하며, 소급 적용은 불가하다.
• 단순 삭제보다 산정 지표의 구조 재설계가 리스크 관리에 더 효과적이다.