🎯 근로손실 39만일, 올해는 반등한다 — 하청 교섭 전선 확대와 대규모 파업 예고가 만드는 2026 노사 지형도

지난해 파업으로 날아간 근로일수, 39만 3,000일. 3년 연속 줄어들던 이 숫자가 올해는 다시 올라갈 가능성이 높다. 노란봉투법(개정 노동조합법) 시행으로 하청 노조의 원청 교섭 요구가 폭증하고 있고, 삼성전자와 삼성바이오로직스는 동시에 총파업을 예고했다. 민주노총은 7월 총파업 카드까지 꺼내 들었다. 2026년 노사 갈등의 지형도가 근본적으로 바뀌고 있다.

숫자로 보는 2025년 파업, 그리고 올해의 변수

고용노동부에 따르면 2025년 근로손실일수는 39만 3,000일로, 전년(45만 7,000일) 대비 14% 감소했다. 노사분규 발생건수도 223건(2023년)에서 131건(2024년), 123건(2025년)으로 3년 연속 줄었다. 장기 파업보다 실질적 이익을 중시하는 노조 전략의 변화가 주요 요인으로 꼽힌다.

그런데 올해는 상황이 다르다. 변수가 세 가지 동시에 겹쳤다.

• 첫째, 하청 교섭 전선의 폭발적 확대. 노란봉투법 시행(3월 10일) 이후 680여 개 하청 노조가 원청에 단체교섭을 요구했다. 전국 지방노동위원회에 접수된 사용자성 판단 신청만 20건이 넘는다.
• 둘째, 대기업 연쇄 파업 예고. 삼성전자(5월 총파업 찬성 93.1%)와 삼성바이오로직스(4월 21일 단체행동 예고, 찬성 95.5%)가 동시에 움직이고 있다.
• 셋째, 민주노총의 조직적 투쟁 일정. 5월 대규모 집회, 5월 11~15일 교섭 거부 사업장 대상 파업, 7월 15일 총파업이 예고되어 있다.

하청 교섭 전선 — 노란봉투법이 열어젖힌 새 전장

과거에는 하청 노동자가 원청을 상대로 교섭을 요구하면, "우리는 사용자가 아니다"라는 한마디로 문전박대당하기 일쑤였다. 개정 노동조합법 제2조 제2호는 이 벽을 허물었다. "근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자"도 사용자에 해당한다는 조항이 신설된 것이다.

충남지방노동위원회는 4월 2일, 이 조항을 적용해 한국원자력안전기술원 등 공공기관 4곳의 사용자성을 최초로 인정했다. 핵심 근거는 용역계약서와 과업내용서였다. 원청이 하청 노동자의 안전관리, 인력배치, 임금 설계에 실질적으로 관여하고 있다는 점이 결정적이었다.

이 판정의 파급력은 공공부문에 그치지 않는다. 경북지방노동위원회에서는 포스코 하청노조의 교섭단위 분리 심판이 진행 중이다. 4월 3일 1차 심문에서 결론을 내지 못했고, 4월 8일 2차 심문이 예정되어 있다. 민간 대기업에서 하청 노조가 원청과 별도 교섭권을 확보할 수 있느냐를 가르는 첫 시험대다.

왜 교섭단위 분리가 중요한가

교섭단위 분리란, 같은 사업장 안에서 복수의 노조가 각각 독립적으로 교섭할 수 있도록 노동위원회가 허용하는 제도다(노동조합법 제29조의3). 분리가 인정되면 하청 노조는 원청과 직접, 별도로 교섭 테이블에 앉을 수 있다. 기존 교섭창구 단일화(다수 노조가 교섭권을 독점하는 구조) 아래에서는 소수 하청 노조의 목소리가 묻히기 쉬웠다.

포스코 사례에서 민주노총 포스코하청지회는 한국노총 금속노조연맹과 별도로 원청과 교섭하겠다며 분리를 신청했다. 결과에 따라 전국의 하청 노조가 같은 전략을 취할 수 있어, 교섭 건수가 기하급수적으로 늘어날 가능성이 있다.

삼성 계열 동시 파업 시나리오 — 공급망 리스크의 현실화

삼성전자 전국삼성전자노동조합(전삼노)은 5월 총파업을 예고했다. 찬반투표 찬성률 93.1%. 삼성바이오로직스 상생노동조합도 파업 찬성 95.5%를 기록하며 4월 21일 단체행동, 5월 1일 전면 총파업 방침을 밝혔다.

삼성바이오 노조의 요구사항은 파격적이다.

• 평균 14% 임금 인상 (사측 제안 6.2%)
• 1인당 격려금 3,000만 원
• 영업이익 20% 성과급 배당
• 채용·승진·징계·배치전환 등 인사제도 전반에 대한 사전 합의권

바이오의약품 생산의 특성상 파업이 현실화되면 충격이 크다. 세포 배양 기반 공정은 중단 시 세포가 사멸하고, 수주 계약 이행에 차질이 생길 수 있다. 반도체와 바이오 — 한국 제조업의 양대 축에서 동시에 파업이 터지면 글로벌 공급망 신뢰도에 타격이 불가피하다.

실무에서 주목해야 할 포인트

1. 원청 사업장의 교섭 대응 체계 점검. 하청 노조의 교섭 요구를 받으면 7일 이내 공고 의무가 있다(노동조합법 시행령). 무시하거나 지연하면 부당노동행위(노동조합법 제81조)에 해당할 수 있다.
2. 교섭단위 분리 신청 동향 모니터링. 포스코 4월 8일 결과가 선례가 된다. 자사 사업장에 복수 노조가 있다면 분리 신청 가능성을 사전에 검토해야 한다.
3. 파업 시 대체근로 범위 재확인. 개정법은 파견근로자를 이용한 대체근로를 금지하고 있다(노동조합법 제43조). 파업 대비 인력 운용 계획을 점검할 필요가 있다.
4. 손해배상 청구 전략 재검토. 노란봉투법은 합법 쟁의행위에 대한 손해배상 청구를 제한한다(노동조합법 제3조). 기존의 '징벌적 손배소' 전략은 더 이상 유효하지 않다.
5. 근로자 측은 교섭 요구 절차를 정확히 밟아야 한다. 사용자성 인정 요건(실질적·구체적 지배·결정)의 입증 자료를 사전에 확보하는 것이 핵심이다. 용역계약서, 과업지시서, 인력배치 지시 문서 등이 핵심 증거가 된다.

2026년 하반기, 노사 갈등의 분수령

올해 노사 지형은 두 가지 축으로 읽어야 한다. 하나는 노란봉투법이 만든 구조적 변화 — 하청 노조의 원청 교섭권 확보, 교섭단위 분리, 손해배상 제한. 다른 하나는 대기업 임금 교섭의 경직 — 삼성 계열의 동시 파업 예고가 상징하는 노사 간 간극이다.

민주노총이 예고한 7월 15일 총파업까지 포함하면, 올해 근로손실일수가 39만일을 넘어설 가능성은 상당하다. 특히 하청 교섭 전선의 확대는 단순한 건수 증가가 아니라 교섭 구조 자체의 변화를 의미한다. 원청이 사용자로 인정되는 순간, 교섭 테이블에 앉아야 할 당사자가 바뀌고, 합의해야 할 의제의 범위도 달라진다.

노란봉투법 시행 한 달. 법이 바꾼 것은 조문 몇 줄이지만, 현장에서 바뀌고 있는 것은 노사 관계의 기본 문법이다. 원청이든 하청이든, 사용자든 근로자든 — 이 변화의 속도와 방향을 정확히 읽는 것이 올해 노사 관리의 출발점이다.