🎯 경영성과급, 대법원이 두 개로 쪼갰다 — 삼성 목표인센티브는 되고, SK하이닉스는 안 되는 이유

매년 받던 성과급, 퇴직금에 넣어야 할까?

매년 수백만 원씩 받아온 경영성과급. 퇴직할 때 이 돈이 퇴직금 계산에 들어가느냐, 안 들어가느냐는 수천만 원의 차이를 만든다. 올해 초 대법원이 불과 2주 간격으로 내놓은 두 건의 판결이 재계를 뒤흔들고 있다. 삼성전자 목표인센티브(TAI)는 "임금이다", SK하이닉스 경영성과급(PI·PS)은 "임금이 아니다". 같은 '성과급'이라는 이름을 달고 있는데, 왜 결론이 갈렸을까?

두 판결, 무슨 일이 있었나

삼성전자 — 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299

삼성전자 퇴직자 15명이 "성과급을 퇴직금 산정에 반영해달라"며 낸 소송이다. 대법원 민사2부(주심 오경미 대법관)는 삼성전자의 성과급을 두 갈래로 쪼개서 판단했다.

• 목표인센티브(TAI) — 사업부별 매출·전략과제 달성률에 따라 지급. 대법원은 "근로 성과의 사후적 정산에 가깝다"고 보고, 평균임금(퇴직금 산정 기초)에 포함해야 한다고 판단했다. → 임금 인정 ✔
• 성과인센티브(OPI) — 회사 전체 초과이익의 20%를 재원으로 지급. 대법원은 "근로자가 통제하기 어려운 시장 상황·자본 규모 등이 더 큰 영향을 미친다"며 임금성을 부정했다. → 임금 불인정 ✘

핵심은 "근로자가 직접 관여하고 통제할 수 있는 요소"가 지급액을 결정하느냐였다. TAI는 근로자 본인의 업무 성과가 직접 반영되지만, OPI는 경영진의 의사결정과 시장 상황이 좌우한다는 것이다.

SK하이닉스 — 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994

SK하이닉스 퇴직자 2명이 낸 소송에서, 대법원 민사1부(주심 마용주 대법관)는 원고 패소를 확정했다. 경영성과급(생산성격려금 PI, 초과이익분배금 PS) 전부를 임금으로 볼 수 없다고 본 것이다.

근거는 세 가지였다.

1. 규정 부재 — 취업규칙이나 급여규정에 경영성과급 지급에 관한 조항이 아예 없었다.
2. 노사합의의 한시성 — 매년 노사 합의로 지급 기준을 정했을 뿐, 2001년·2009년에는 합의 자체가 없어 지급이 안 된 해도 있었다.
3. 근로 관련성 부족 — 지급액이 영업이익·경제적 부가가치(EVA) 기반으로, 자본 규모와 시장 상황에 좌우되는 성격이었다.

왜 중요한가 — 같은 법리, 다른 결론의 핵심

두 판결은 법리적으로 충돌하지 않는다. 대법원이 적용한 기준은 동일하다.

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품"으로 정의한다. 대법원은 이를 구체화하여 세 가지 체크포인트를 제시했다.

• ① 지급 의무가 있는가 — 취업규칙·단체협약·급여규정 등에 지급 근거가 명시되어 있는지
• ② 근로 제공과 직접적·밀접한 관련이 있는가 — 지급액 결정에 근로자의 업무 성과가 직접 반영되는지
• ③ 계속적·정기적으로 지급되는가 — 일시적 시혜가 아니라 반복적 지급인지

삼성전자 TAI는 세 가지를 모두 충족했다. 급여규정에 지급 근거가 있고, 사업부별 목표 달성률에 연동되며, 매년 정기적으로 지급됐다. 반면 SK하이닉스 PI·PS는 ①번부터 빗나갔다. 규정 자체가 없으니, 나머지 기준을 따질 필요도 적었다.

정리하면 이렇다.

구분	삼성전자 TAI	SK하이닉스 PI·PS
규정 근거	급여규정에 명시 ✔	규정 없음 ✘
지급 기준	사업부 목표 달성률	영업이익·EVA (시장 변수)
근로자 통제 가능성	높음 (본인 업무 성과 반영)	낮음 (자본·시장 상황 좌우)
지급 연속성	매년 정기 지급	노사합의 없는 해 존재
대법원 결론	임금 ✔ → 퇴직금 반영	임금 아님 ✘

실무에서 주목할 포인트

이 판결은 "성과급이 많은 회사"라면 누구나 점검해야 할 기준을 제시했다. 인사·노무 담당자가 지금 확인할 체크리스트다.

• 취업규칙·급여규정 점검 — 성과급 지급 근거가 규정에 명시되어 있다면, 임금성이 인정될 가능성이 높아진다. 반대로 "경영 상황에 따라 회사가 재량으로 결정"이라는 문구가 있으면 방어 논거가 된다.
• 지급 기준의 성격 분류 — 성과급이 개인·팀 단위 목표 달성에 연동되면 '근로의 대가'로 볼 여지가 크다. 회사 전체 영업이익이나 주가에 연동되면 '경영 성과 분배'로 볼 가능성이 높다.
• 지급 이력 관리 — "한 번도 빠진 적 없이 매년 지급"되면 정기성이 인정된다. 반면 지급하지 않은 해가 있으면 '시혜적 급여'로 주장할 근거가 생긴다.
• 퇴직금 추가 청구 리스크 산정 — 삼성전자 사례에서, 연 800만 원 TAI를 20년 받은 직원의 퇴직금 차액이 약 1,300만 원으로 추정된다. 자사 성과급 규모로 시뮬레이션해볼 필요가 있다.

이미 시작된 줄소송

삼성전자 판결 이후 한 달도 안 돼 퇴직자 62명이 두 차례에 걸쳐 집단소송을 제기했다. 대리 변호사는 "추가 소송을 계속 준비 중"이라고 밝혔다. 이 흐름은 삼성전자에 그치지 않을 것이다. 규정에 성과급 지급 근거가 명시된 기업이라면 퇴직자 소송 리스크를 선제적으로 점검해야 한다.

앞으로 어떻게 될까

이번 두 판결로 대법원은 사실상 "성과급 임금성 판단 3단계 프레임워크"를 확립했다. 이름이 '성과급'이든 '인센티브'든 '보너스'든, 중요한 건 규정 근거 + 근로 관련성 + 정기성이라는 실질이다.

삼성전자 건은 파기환송되어 서울고등법원에서 구체적인 퇴직금 차액을 다시 계산하게 된다. 그 과정에서 목표인센티브의 정확한 산입 범위가 정해지면, 이를 선례로 삼는 후속 소송이 본격화할 전망이다.

기업 입장에서는 지금이 "성과급 제도 설계를 다시 들여다볼 타이밍"이다. 임금성을 피하고 싶다면 규정화를 최소화하고 재량적 요소를 강화해야 하지만, 그러면 우수 인재 유치를 위한 보상의 예측 가능성이 떨어진다. 임금성을 수용한다면 퇴직금·통상임금 부담 증가를 감안한 총보상 재설계가 필요하다. 어느 쪽이든, "성과급은 그냥 보너스"라는 시대는 끝났다.