서울고등법원 2022. 4. 29. 선고 2021누39036 판결 부당해고구제재심판정처분취소

그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가...참가인들과 두 차례에 걸쳐서 근로계약을 체결하기는 하였으나, 이 사건 1차 근로계약은 수습직원으로 고용된 것에 불과하고, 본채용은 이 사건 2차 근로계약이 처음이므로 기간의 단절 없이 단 두 차례에 걸쳐 근로계약의 체결이 있었더라도 이러한 사정이 원고로 하여금 장래 참가인들과 사이의 근로계약이 갱신될 것을 당연히 신뢰하게 할 만한 사유가 된다고 보기는 어려운 점, 5 이 사건 사업장의 취업규칙에도 근로자들을 매 1년 단위로 기간을 정하여 채용하는 것을 원칙으로 하고(제6조 제3항), 근로계약에서 정한 기간이 지나면 당연히 면직하는...판단

1. 기간을 정하지 아니한 근로관계(정규직)인지 여부 가) 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 보기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등 참조).