그렇지 않고 무기계약직의 사회적 신분성을 일괄적으로 부인하여 무기계약직에 대한 어떠한 차별에 관해서도 사법심사의 가능성을 봉쇄할 경우에는 매우 극단적인 차별까지도 방치되는 폐해가 발생한
다.
(4) 무기계약직에 대해서는 정당한 이유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제1항의 해고제한 법리가 적용되므로 다른 비정규직과 달리 노동조합을 결성하여 근로조건 상향을 도모할 여지가 크기는 하
다. 실제로도 노동조합에 의하여 무기계약직의 근로조건이 점진적으로 향상된 예를 찾을 수 있다....나아가 그 명칭에도 불구하고 해당 사업장에서 무기계약직과 마찬가지로 '정규직과 비정규직의 중간적 처우를 받고 정규직으로 이동하기 어려우며 정규직보다 저평가를 받는' 근로자 분류체계상 지위(직군 등)도 고용형태로서 사회적 신분에 해당한
다. 그러나 이러한 고용형태로서의 성격을 가진다고 보기 어려운 직군 등의 지위는 사회적 신분에 해당하지 않는
다.
(3) 무기계약직을 사회적 신분에 포섭하는 것은 단지 차별심사의 첫 관문을 통과시켜 주는 것이다....다) 무기계약직이나 이에 준하는 직군이 고용형태로서 사회적 신분에 해당하는지 여부
(1) 이른바 '무기계약직'이라는 고용형태는 2007년 기간제법의 시행과 그 시행에 즈음하여 실시된 정부의 공공부문 비정규직 종합대책의 결과로 등장하였다.
판시사항
[AI요약] # 방송사 그래픽 디자이너 임금 차별에 대한 손해배상 청구 사건
결과 요약
피고는 원고들에게 계약직 및 연봉직 그래픽 디자이너 근무 기간 동안 호봉직 그래픽 디자이너와 비교하여 차별적으로 지급된 임금 차액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있
음.
원고 D에게는 미지급 퇴직금도 지급할 의무가 있
음.
계약직 그래픽 디자이너 근무 기간 중 일부 임금 차액에 대한 소멸시효 항변은 인용되었으나, 연봉직 그래픽 디자이너 근무 기간에 대한 소멸시효 항변은 기각
됨.
사실관계
피고는 종합 뉴스프로그램 제작 및 공급 회사
임.
원고들은 피고의 디자인센터 등에서 그래픽 디자인 업무를 수행한 근로자들
임.
피고의 그래픽 디자이너는 호봉직, 연봉직, 프리랜서, 계약직, 파견직으로 구분
됨.
원고들은 계약직 그래픽 디자이너 및 연봉직 그래픽 디자이너로 근무한 기간 동안 호봉직 그래픽 디자이너와 임금에서 차별을 받았다고 주장
함.
피고는 2017. 1. 9. 디자인센터를 설립하고, 2020. 5. 11. 인사조치를 통해 호봉직과 연봉직 그래픽 디자이너의 소속 팀을 구분
함.
피고는 프리랜서 그래픽 디자이너들이 근로자임을 인정하는 판결 후, 이들을 연봉직 그래픽 디자이너로 채용하여 뉴스그래픽팀에 배치
함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단1. 연봉직 그래픽 디자이너 근무기간에 대한 근로기준법 제6조의 차별 성립 여부
법리: 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'은 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미하며, 차별에 취약한 근로자 보호 목적과 사회 현실을 고려하여 해석해야
함. 고용형태는 근로조건을 정형화·고착화시키는 사회적 힘을 가진 '지위'이며, 무기계약직과 같이 정규직과 비정규직의 중간에 위치하고 정규직으로 이동하기 어려우며 저평가를 받는 근로자 분류체계상 지위도 고용형태로서 사회적 신분에 해당
함. 차별적 처우는 본질적으로 같은 것을 다르게 취급하는 것을 의미하므로, 비교대상 근로자가 '본질적으로 같은 노동'을 제공하였는지 여부를 기준으로 판단해야
함. 업무의 내용이 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야
함. 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말하며, 사용자가 합리적 이유를 증명해야
함.
법원의 판단:
사회적 신분: 원고들이 계약직 그래픽 디자이너로 2년을 근무한 후 취득한 연봉직 그래픽 디자이너라는 지위는 피고 내에서 비정규직과 정규직 사이에 위치하고 이들과 뚜렷하게 구별되는 '무기계약직에 준하는 고용형태'로서 사회적 신분에 해당
함. 연봉직은 비정규직을 기간의 정함이 없는 근로자로 채용 또는 전환할 때 부여하는 지위이며, 호봉직과 임금체계가 다르고 임금 격차가 매우
큼. 연봉직은 상위 집단으로의 이동에 큰 제약을 받는 장기간 점하는 지위이며, 경제적 측면뿐 아니라 사회적 평가 측면에서도 호봉직보다 낮은 평가를 받는 집단
임.
비교대상성: 원고들(연봉직 그래픽 디자이너)과 호봉직 그래픽 디자이너들은 이 사건 청구기간 동안 동종 또는 유사한 업무를 수행하였으므로 본질적으로 동일한 비교집단에 속
함. 2017. 1. 9.부터 2020. 5. 11. 이 사건 인사조치 전까지는 호봉직과 연봉직이 팀 내에서 혼재되어 근무하며 동일한 업무를 수행하였
음. 이 사건 인사조치 이후에도 보도그래픽팀과 제작그래픽팀의 업무에 차이가 있었으나, 기본적인 작업 내용, 방식, 환경이 동일하고, 부여된 권한과 책임이 동일하며, 업무의 난이도나 요구되는 능력에 유의미한 차이가 있다고 보기 어려
움.
불리한 처우: 피고는 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너의 임금 체계를 완전히 다르게 구성하여, 원고들은 비교대상 근로자에 비해 불리한 처우를 받았
음.
합리적 이유: 피고가 주장하는 사정만으로는 임금 차이에 합리적인 이유가 있다고 인정되지 않
음. 이 사건 인사조치는 차별 소송을 방지하기 위한 목적이 주된 것으로 보이며, 업무 수행 방식의 차이가 임금 차이를 합리화할 수 없
음. 학력 요건의 차이나 호봉직의 높은 채용 경쟁률만으로는 임금 차이의 합리적 이유를 인정하기 부족하며, 호봉직만이 핵심 기초 설계나 고위직 역할을 수행한다는 주장도 사실과 다
름.
결론: 피고가 근로기준법 제6조를 위반하여 원고들을 임금에서 차별한 것은 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고들에게 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금(호봉직 그래픽 디자이너 임금)과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있
음. 설령 연봉직 그래픽 디자이너의 지위가 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하지 않더라도, 헌법상 평등원칙에 반하는 차별에 해당하여 민법 제750조의 불법행위를 구성
함.
관련 판례 및 법령
근로기준법 제6조 (균등한 처우)
헌법 제11조 제1항 (평등의 원칙)
민법 제750조 (불법행위의 내용)
대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결
헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정
대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결
대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 판결
대법원 2010. 4. 22. 선고 2008다38288 전원합의체 판결
대법원 2011. 1. 27. 선고 2009다19864 판결
2. 계약직 그래픽 디자이너 근무기간에 대한 기간제법 제8조 제1항의 차별 성립 여부
법리: 기간제법 제8조 제1항은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 된다고 규정
함.
법원의 판단: 원고들이 계약직 그래픽 디자이너로 근무한 기간 동안에도 호봉직 그래픽 디자이너와 동종·유사 업무를 수행하였
음. 연봉직 그래픽 디자이너가 호봉직 그래픽 디자이너와 비교하여 임금에서 차별을 받았다고 판단되는 상황에서, 연봉직 그래픽 디자이너를 계약직 그래픽 디자이너에 대한 적법한 비교 근로자로 보는 것은 위법한 근로조건을 승인하는 것이 되어 타당하지 않
음. 따라서 호봉직 그래픽 디자이너와 비교하여 계약직 그래픽 디자이너에게 낮은 임금을 지급하는 것에 합리적 이유가 없으므로, 기간제법 제8조 제1항에서 금지하는 '기간제근로자임을 이유로 한 차별'이 성립
함.
결론: 기간제법 제8조 제1항을 위반한 차별은 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고들에게 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금(호봉직 그래픽 디자이너 임금)과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있
음.
관련 판례 및 법령
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항 (차별적 처우의 금지)
대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024 판결
3. 임금 차액 상당액에 대한 소멸시효 완성 항변
법리: 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효 기산점인 '손해 및 가해자를 안 날'은 불법행위의 요건사실을 현실적이고 구체적으로 인식하였을 때를 의미하며, 소멸시효의 기산점에 관한 증명책임은 시효의 이익을 주장하는 사람에게 있
음.
법원의 판단:
계약직 그래픽 디자이너 근무기간: 원고들은 계약직 그래픽 디자이너로서 호봉직 그래픽 디자이너들과 혼재되어 근무하며 동종 또는 유사한 업무를 수행한다는 점을 쉽게 인식할 수 있었고, 호봉제와 연봉제에 따른 임금 차이가 매우 크다는 점, 기간제근로자 차별 금지가 법에 명확히 규정되어 있다는 점 등을 고려할 때, 원고들은 늦어도 이 사건 소 제기일로부터 역산하여 3년 전인 2017. 11. 19.보다는 이른 시기에 기간제근로자를 이유로 한 임금 차별이 이루어지고 있음을 현실적이고 구체적으로 인식하였다고 보
임. 따라서 2017년 10월까지의 기간에 대한 임금 차액 부분은 소멸시효가 완성
됨.
연봉직 그래픽 디자이너 근무기간: 기간의 정함이 없는 근로자가 다른 기간의 정함이 없는 근로자를 비교 근로자로 하여 차별을 주장할 수 있는지에 관하여 법령이 명확히 규정하지 않았고 대법원 판례가 확립되지 않은 점 등을 고려할 때, 원고들이 연봉직 그래픽 디자이너로서 호봉직 그래픽 디자이너들보다 적은 금액의 임금을 지급받고 있음을 알았다는 사정만으로는 위법한 차별에 해당함을 현실적·구체적으로 인식하였다고 보기에 부족
함. 따라서 연봉직 그래픽 디자이너 근무기간에 관한 피고의 소멸시효 항변은 이유 없
음.
관련 판례 및 법령
민법 제766조 제1항 (손해배상청구권의 소멸시효)
대법원 2002. 6. 28. 선고 2000다22249 판결
대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다62490 판결
검토
본 판결은 근로기준법 제6조의 '사회적 신분' 개념을 확장하여 '무기계약직에 준하는 고용형태'를 포함시켰다는 점에서 의미가
큼. 이는 비정규직과 정규직 사이의 중간적 지위에 있는 근로자들의 차별 문제를 해결하는 데 중요한 법적 근거를 제공할 수 있
음.
또한, 차별의 합리적 이유 판단에 있어 사용자의 경영상 필요보다는 실제 업무의 내용, 범위, 권한, 책임, 난이도 등을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함으로써, 형식적인 직군 분류나 채용 절차의 차이만으로 임금 차별을 정당화하기 어렵다는 점을 강조
함.
소멸시효 기산점 판단에 있어서도, 법적 쟁점이 명확하지 않거나 판례가 확립되지 않은 경우에는 근로자가 위법한 차별을 현실적·구체적으로 인식하기 어렵다고 보아 소멸시효 항변을 쉽게 인정하지 않는 태도를 보
임. 이는 근로자 보호의 관점에서 타당한 판단으로 사료
됨.
[본문발췌] 1. 기초 사실
가. 당사자들의 지위
피고는 종합 뉴스프로그램의 제작 및 공급 등을 목적으로 설립된 회사이
다.
2) 원고들은 피고의 디자인센터 등에서 그래픽 디자인 업무를 수행한 근로자들로, 원고별 고용형태와 해당 근무기간은 다음과 같
다.
나. 피고의 근로자 체계
이 사건 청구기간 동안 피고의 그래픽 디자인 업무를 수행하는 사람에는
① 호 봉직 그래픽 디자이너,
② 연봉직 그래픽 디자이너,
③ 프리랜서 그래픽 디자이너,
④ 계약직 그래픽 디자이너,
⑤ 파견직 그래픽 디자이너가 있
다. 그중 계약직 그래픽 디자 이너는 근로계약기간을 정한 기간제근로자이
다. 호봉직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너는 기간의 정함이 없는 근로자라는 점은 공통되나, 임금 산정 방식이 다르
다. 한편, 호봉직 그래픽 디자이너로 채용되면 첫 2년을 인턴기간(3개월), 수습기간(3 개월), 연봉계약직 기간(1년 6개월)으로 근무하는데, 위 2년의 기간은 일종의 시용기간 이고, 이 기간 동안에도 호봉직 그래픽 디자이너로 분류되어 호봉제로 급여를 지급받는다(보수규정 제7조의1). 계약직 그래픽 디자이너와 연봉직 그래픽 디자이너는 근로계약기간은 다르지만 동일한 연봉 산정 방식에 따라 급여를 지급받는다[아래 2)항에서 보듯이, 인사규정상 계약직 그래픽 디자이너가 속한 직분은 '연봉직'이고, 연봉직 그래픽 디자이너는 그에 해당하는 직분이 인사규정에 마련되어 있지 않은데, 원고들과 피고 모두 직분명과 무관하게 각각 '계약직 그래픽 디자이너', '연봉직 그래픽 디자이너'로 지칭하므로, 이 판결에서도 이에 따른다]. 원고들은 이 사건에서 계약직 그래픽 디 자이너와 연봉직 그래픽 디자이너로 근무한 기간 동안 호봉직 그래픽 디자이너와 임금에서 차별을 받았다고 주장하고 있
다.
2) 피고의 2016. 1. 1. 개정 인사규정 제3조는 사원의 직분을 아래 글상자와 같이 구분하여 정의하고 있는데, 이에 의하면, 호봉직 그래픽 디자이너의 직분은 '호봉직', 계약직 그래픽 디자이너의 직분은 '연봉직'에 해당한
다. 한편 그 문언만 놓고 보면, 연봉직 그래픽 디자이너의 직분은 '연봉직'이 아닌 '일반직'에 해당하는 것처럼 보이나(연 봉직은 기간의 정함이 있는 근로자로 정의되었으므로 기간의 정함이 없는 근로자인 연봉직 그래픽 디자이너가 이에 해당할 수는 없다), 피고는 2023. 7. 1. 인사규정 개정전까지는 원고들의 주장처럼 연봉직 그래픽 디자이너에 적합한 직분을 인사규정에 규정하지 않은 채 사실상의 직분으로 운영하였
다.
다. 피고의 조직 체계
피고는 종래에 보도혁신본부 내에 보도국을 두고, 그래픽 디자이너들을 보도국 산하 화면R&D팀 등에 배치하였다가, 2017. 1. 9. 보도혁신본부 내에 보도그래픽팀, 제 작그래픽팀, 브랜드팀으로 구성된 디자인센터를 새로 설립하고, 디자인센터에 그래픽 디자이너들을 배치하였
다. 2020. 5. 11. 자 인사발령(이하 '이 사건 인사조치'라 한다) 전까지 연봉직 그래픽 디자이너, 호봉직 그래픽 디자이너, 프리랜서 그래픽 디자이너들은 디자인센터 내 여러 팀에 혼재되어 근무하였는데, 피고는 이 사건 인사조치를 통해 호봉직 그래픽 디자이너들은 보도그래픽팀으로, 연봉직 그래픽 디자이너들은 제작그래 픽팀으로 소속을 구분하였다(다만 뒤에서 보듯이 연봉직 그래픽 디자이너 M, N은 이 사건 인사조치 이후에도 O 문자발생 업무를 일부 수행하기 위해 보도그래픽팀에 계속 배치되었고, 프리랜서 그래픽 디자이너들은 AC 외에는 이 사건 인사조치 전후로 소속 팀이 변동되지 않았다).
2) 피고는 프리랜서 그래픽 디자이너들이 피고의 근로자라고 주장하며 피고를 상대로 '독립사업자가 아니라 피고의 근로자라는 확인'을 구하는 소를 제기하여 승소하자 (서울서부지방법원 2021. 12. 21. 선고 2021가합33213 판결, 그 항소심인 서울고등법원 2023. 1. 13. 선고 2022나2003033 판결), 2023. 7. 3. 자로 보도국 산하에 뉴스그래픽 팀(이후 '뉴스디자인팀'으로 명칭이 변경된다)을 신설한 후, 위 프리랜서 그래픽 디자이...