서울중앙지방법원 2018. 5. 11. 선고 2017가합546427 판결 해고무효확인

또한 이 사건 해고는 원고의 성희롱이나 성추행 사실을 증명할 수 있는 객관적 자료가 없음에도 이루어졌고, 원고의 성희롱이나 성추행 사실이 인정된다 하더라도 피고가 원고에 대한 징계사유로 적시한 단체협약 제25조 제1항, 제2항은 성희롱을 금지하는 내용의 규범이 아니어서 이 사건 해고의 정당한 근거가 될 수 없는바, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 정당한 사유 없이 이루어져 무효이

다. 설령 징계사유가 인정된다 하더라도 피고가 이 사건 해고를 한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다....나아가 원고는 위와 같이 같은 직장에 근무하는 직원을 성희롱함으로써 회사의 질서를 문란하게 하였고, 원고의 성희롱 행위가 직원들 사이에 알려짐으로써 피고의 명예 또는 신용이 손상되었다고 할 것인바, 이는 단체협약 제25조 제1항, 제2항에서 정한 징계사유에 해당한

다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는

다. 다....징계 양정의 적정 여부 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은