서울고등법원 2022. 12. 9. 선고 2021누62005 판결 부당해고구제재심판정취소

직장 내 성희롱 및 조직문화 훼손을 이유로 한 해고의 정당성 판단

직장 내 성희롱 및 조직문화 훼손을 이유로 한 해고의 정당성 판단 결과 요약

• 제1심 판결을 취소하고 근로자의 청구를 기각

함.

• 참가인에 대한 해고 처분은 부당하며, 중앙노동위원회의 재심판정은 정당

함. 사실관계

• 근로자는 우정사업본부 시설 관리를 담당하는 공공기관이며, 참가인은 2013. 5. 27. 입사하여 현장소장으로 근무

함.

• 2019. 5. 29. 피해자 E는 근로자에게 참가인으로부터 2017. 12. 1.경 성추행을 당했다는 확인서를 제출

함.

• 근로자의 고충처리위원회는 2019. 7. 19. 참가인의 행위가 직장 내 성희롱 및 직장 내 성평등 문화 훼손에 해당한다고 판단하여 징계의결을 요구

함.

• 2019. 8. 19. 근로자의 징계위원회는 참가인에 대해 해고를 의결함(해당 해고).
• 참가인은 2019. 9. 5. 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각

됨.

• 참가인은 2019. 12. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020. 2. 20. 해당 해고가 부당해고임을 인정하는 재심판정을 함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 (제1징계사유: 직장 내 성희롱)
• 법리: 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니나, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야

함. 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 회사에게 있으며, 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분

함.

• 법원의 판단:
• 피해자의 진술은 일관성이 부족하며, 특히 신체접촉의 정도와 경위에 대한 진술이 번복되고, 최초 신고 이전의 메시지 내용과도 상이

함.

• 피해자가 참가인의 무릎에 앉게 된 경위가 참가인의 강제적인 행위가 아닌, 피해자와 G의 화해를 위한 자리에서 피해자가 중심을 잃고 앉게 된 것으로 보이며, 공개된 장소에서 2분간 강제추행이 지속되었다는 것은 납득하기 어려

움.

• 관련 강제추행 사건에서 검찰의 혐의없음(증거불충분) 불기소처분, 항고 및 재정신청 기각 결정은 피해자 진술의 신빙성이 없다는 판단을 뒷받침

함.

• L와 I가 피해자에게 사실과 다른 내용으로 신고하도록 종용하였고, K의 진술서 또한 회유에 의해 작성된 것으로 보이는 등 피해자 진술의 신빙성을 의심하게 하는 사정이 존재

함.

• 참가인이 성 관련 문제로 형벌이나 징계처분을 받은 전력이 없

음.

• 결론: 제출된 증거만으로는 참가인이 피해자에게 성희롱을 한 사실이 있었다고 보기에 부족하며, 제1징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않

음. 관련 판례 및 법령

• 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결
• 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
• 양성평등기본법 제3조 제2호