서울중앙지방법원 2017. 9. 14. 선고 2017가합504133 판결 징계처분무효확인등의소

직장 내 성추행으로 인한 정직, 대기발령, 전보처분 및 손해배상 청구 기각 판결

직장 내 성추행으로 인한 정직, 대기발령, 전보처분 및 손해배상 청구 기각 판결 결과 요약

• 근로자의 정직처분 무효, 대기발령처분 무효, 전보처분 무효, 불법행위로 인한 손해배상 청구를 모두 기각

함. 사실관계

• 근로자는 2011. 3. 7. 해당 회사에 입사하여 Marketing Team Leader로 근무

함.

• 근로자는 2011. 4. 27. 회사에게 사내 윤리적 행동 지침 준수를 서약

함.

• 2015. 7. 28. 회식 후 근로자가 C 이사에게 입맞춤을 시도하였고, C는 당일 대표이사에게 성희롱 피해를 신고

함.

• 회사는 2015. 7. 30. 징계위원회를 개최하고, 2015. 8. 26. 근로자에게 정직 6개월의 징계를 통보함(이 사건 선행 정직처분).
• 근로자는 서울지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 2016. 2. 18. 징계양정이 과하여 부당하다는 이유로 인용

됨.

• 회사는 이 사건 선행 정직처분 기간 만료 다음 날인 2016. 2. 11. 근로자에게 유선 및 카카오톡 메시지로 대기발령을 통보함(해당 대기발령처분).
• 회사는 중앙노동위원회의 재심 판정에 따라 2016. 4. 1. 징계위원회를 다시 개최하여 정직 6개월을 4개월로 감경 재의결하고, 2016. 5. 3. 근로자에게 징계의결통지서를 이메일로 전송함(해당 정직처분).
• 회사는 2016. 5. 12. 근로자의 직무를 'Marketing Team Leader'에서 'Dis Customer Service Specialist'로 변경하는 인사명령을 함(해당 전보처분). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 정직처분의 무효 여부
• 징계절차 위반 여부:
• 법리: 징계절차에 소명 기회 부여 규정이 없는 경우, 소명 기회를 부여하지 않아도 절차상 하자가 아

님.

• 판단: 회사의 취업규칙에 소명 기회 부여 규정이 없고, 근로자는 징계위원회에 출석하여 질문에 답변할 기회를 부여받았으며, 해당 정직처분은 중앙노동위 판정에 따른 징계양정 감경에 불과하여 새로운 징계절차로 보기 어려

움. 따라서 징계절차상 하자가 없

음.

• 징계사유 존부 여부:
• 법리: 직장 내 성희롱은 취업규칙상 징계사유에 해당

함.

• 판단: C의 구체적인 사고경위서 진술, 목격자 F의 구체적인 진술, 원고도 신체접촉을 인정한 점 등을 종합할 때, 근로자가 C에게 뽀뽀를 시도하고 볼에 입술이 닿는 행위를 한 사실이 인정

됨. 이는 회사의 취업규칙 제55조 제15호에 해당하는 징계사유

임.

• 징계양정의 적정성 여부:
• 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법

함. 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등을 종합하여 판단

함.

• 판단: 근로자의 행위는 성추행에 가까운 것으로 위반 정도가 가볍지 않고, 근로자는 성희롱이 용납되지 않는 행위임을 인지하고 있었으며, 피해자 C는 굴욕감과 성적 수치심을 느꼈을 것으로 보

임. 직장 내 성희롱은 건전한 직장문화를 위해 엄정 대처할 필요성이

큼. 따라서 정직 4개월은 재량권 일탈·남용으로 보이지 않

음.

• 결론: 해당 정직처분은 무효가 아니므로, 이를 전제로 한 임금지급 청구는 이유 없