수원지방법원 2024. 11. 21. 선고 2024가합11354 판결 강등처분무효확인등청구

직장 내 괴롭힘, 성희롱, 2차 가해로 인한 강등 징계의 정당성

직장 내 괴롭힘, 성희롱, 2차 가해로 인한 강등 징계의 정당성 결과 요약

• 근로자의 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 2차 가해 행위가 인정되어 회사의 강등 징계는 정당하며, 징계 무효 확인 및 임금 청구는 기각

됨. 사실관계

• 회사는 국민건강보험법에 따라 설립된 법인이며, 근로자는 회사의 부장으로 근무

함.

• 2023. 6. 20. 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 고충 신고가 접수

됨.

• 피고 산하 인권센터는 2023. 7. 4.부터 8. 7.까지 고충 당사자 3명(D, E, F)과 참고인 및 근로자를 대상으로 조사를 진행

함.

• 2023. 8. 23. 피고 직장 내 괴롭힘·성희롱 고충심의위원회는 근로자의 비위행위를 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 판단하여 중징계를 권고

함.

• 2023. 10. 26. 중앙징계위원회(초심)는 근로자에게 해임 징계를 의결하였으나, 근로자의 재심 청구에 따라 2023. 12. 14. 중앙징계위원회(재심)는 초심 양정을 취소하고 강등 징계를 의결

함.

• 2023. 12. 19. 회사는 근로자에게 강등 징계 결과를 통지

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 각 징계 사유의 존재 여부

• 법리:
• 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 됨(근로기준법 제76조의2).
• 연차 유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하며, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 시기 변경 가능함(근로기준법 제60조 제5항 참조).
• 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있도록 보장되어야

함.

• 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있음(노동조합 및 노동관계조정법 제5조 제1항).
• 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아님(양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등법 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조).
• 성희롱 성립 여부는 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 일회성 또는 계속성 등 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있었고, 상대방이 실제로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).
• 법원의 판단:
• 근로자의 발언이나 행동 자체의 존부: 고충 당사자들의 익명 신고 내용, 피고 인권센터의 조사 결과, 다수 직원의 진술, 근로자가 일부 언행을 다투지 않는 점 등을 종합할 때, 근로자의 비위행위는 인정

됨.

• 이 사건 제1 징계 사유 (직장 내 괴롭힘): 근로자는 관리자로서의 지위를 이용하여 고충 당사자들에게 수습해제 관련 압박성 발언, 휴가·휴게시간 및 교육기회 제약, 노동조합 가입 질책 등 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하였으므로, 징계 사유로 인정

됨.

• 이 사건 제2 징계 사유 (직장 내 성희롱): 근로자에게 성적 동기나 의도가 없었더라도, 근로자의 언행은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 고충 당사자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위이며, 고충 당사자가 피해 감정을 강력히 호소하고 다른 여직원들이 불안감을 느껴 사진 촬영까지 한 점 등을 고려할 때, 징계 사유로 인정