서울행정법원 2023. 7. 19. 선고 2022구단61154 판결 처분취소청구의소

서울행정법원 판결

[사건] 2022구단61154 처분취소 청구의 소

[원고] A 소송대리인 법무법인 조율 담당변호사 전용범

[피고] 서울지방고용노동청 서울서부지청장

[변론종결] 2023. 5. 31.

[판결선고] 2023. 7. 19.

[주 문]

1. 이 사건 소를 각하한

다. 2. 소송비용은 원고가 부담한

다.

[청구취지] 피고가 2022. 4. 26. 원고에 대하여 한 개선지도 중 "원고가 진정인 등에게 행한 행위 등은 근로기준법 제76조의2에 해당하는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 판단된다."는 부분을 취소한

다.

[이 유]

1. 기초사실 가. 원고는 2021. 7. 1.부터 2022. 5. 30.경까지 서울 은평구에 있는 B컨소시엄(이하'이 사건 사업장'이라 한다)에서 센터장으로 근무하였

다. 나. 이 사건 사업장에 근무하던 C 등 15명의 근로자들은 2021. 10. 26. 근로기준법 제106조 및 같은 법 시행령 제59조에 따라 고용노동부장관으로부터 같은 법 제104조 제1항에 따른 위법사실 통보의 수리 등에 관한 권한을 위임받은 피고에게, 이 사건 사업장에서 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 내용의 진정서를 제출하였

다. 다. 피고는 2022. 4. 22. 이 사건 사업장에 대하여 '직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선 지도'라는 제목으로 다음과 같은 내용의 공문(이하 '이 사건 공문'이라 한다)을 보내었

다.

라. 원고는 2022. 4. 25. 피고에게 위 진정사건의 처리결과를 원고에게도 별도로 통 지해달라고 요청하였고, 피고는 2022. 4. 26. 원고를 수신자로 하여 이 사건 공문과 동일한 내용의 공문을 송부하여 통지하였다(이하 '이 사건 통지'라 하고, 이 사건 통지 중'원고가 진정인 등에게 행한 행위 등은 근로기준법 제76조의2에 해당하는 직장 내 과 롭힘에 해당하는 것으로 판단된다.'는 부분을 '이 사건 판단부분'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1호증 내지 제3호증(가지번호 있는것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 소의 적법 여부 가. 피고의 본안전 항변 이 사건 공문은 이 사건 사업장을 상대방으로 하여 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 그와 관련하여 근로기준법에서 정하는 법률상의 의무가 존재한다는 점을 알려주고 그 이행을 권고하는 내용으로서, 이 사건 사업장이 이에 응하지 않더라도 이를 강제하거나 제재할 수 있는 방법이 없

다. 또한 이 사건 통지는 원고의 요청에 따라 이 사건 공문과 같은 내용을 원고를 수신자로 하여 한 번 더 발송한 것일 뿐이고 이 사건 통지로 인하여 원고에게 어떠한 의무가 발생한다거나 원고의 권리의무에 직접적인 변동이 초래된다고 볼 수 없

다. 따라서 이 사건 판단부분을 포함한 이 사건 통지와 이 사건 공문은 모두 항고소송의 대상인 처분에 해당하지 아니한

다. 나. 관계 법령 별지 기재와 같

다. 다. 판단

1. 관련 법리 항고소송의 대상이 되는 행정처분이란 행정청의 공법상 행위로서 특정사항에 대하여 법규에 의한 권리의 설정 또는 의무의 부담을 명하며 기타 법률상 효과를 발생하게 하는 등 국민의 구체적 권리의무에 직접적 변동을 초래하는 행위를 말하고, 행정청 내부에서의 행위나 알선, 권유, 사실상의 통지 등과 같이 상대방 또는 기타 관계자들의 법률상 지위에 직접적인 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행위는 항고소송의 대상이 될수 없다(대법원 1995. 11. 21. 선고 95누9099 판결, 대법원 2019. 2. 14. 선고 2016두41729 판결 등 참조).
2. 구체적 판단 가) 구 근로기준법(2021. 4. 13. 법률 제18037호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라 한다)를 하여서는 아니 된다."고 규정하고있

다. 같은 법 제76조의3에 따르면, 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고(제1항), 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 하며(제2항), 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 '피해 근로자등'이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고, 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 되며(제3항), 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하고(제4항), 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 하되 이 경우 피해근로자의 의견을 들어야 한다(제5항). 이러한 규정들의 체계와 내용을 종합하면, 구 근로기준법 제76조의2, 제76조의3에 따른 직장 내 괴롭힘 금지 의무 및 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무는 직 장내 괴롭힘 사실을 알게 된 경우에 발생하는 일반적인 의무로서 별도 처분 등의 개입 없이 법률규정에 따라 당연히 발생한