대전지방법원 2021. 10. 14. 선고 2020구합103688 판결 재심판정취소

직장내괴롭힘

핵심 쟁점

직장 내 괴롭힘 금지 규정 신설 전 행위에 대한 징계의 위법성 판단

판정 결과 법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였

다. 즉, 근로자에 대한 정직 1개월 징계처분은 부당하다고 판단하였

다.

핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 신설되기 이전에 발생한 행위를 해당 규정 위반으로 징계할 수 있는지가 문제되었

다. 또한 징계사유로 적용된 친절·공정의무 및 품위의무 위반이 실제로 성립하는지도 쟁점이었

다.

판정 근거 근로자를 징계하려면 징계사유가 명확히 존재해야 하며, 행위 당시 존재하지 않던 규정(소급 적용)을 근거로 징계하는 것은 위법하

다. 사용자(회사)가 적용한 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 문제된 행위 이후 신설된 것으로, 이를 소급하여 징계사유로 삼는 것은 징계권(사용자의 제재 권한)의 남용에 해당하여 허용되지 않는다.

직장 내 괴롭힘 금지 규정 신설 전 행위에 대한 징계의 위법성 판단 결과 요약

함. 사실관계

함.

함.

함.

함.

광주광역시교육청 교육공무직원인사위원회는 2019. 10. 31. 원고의 행위가 관리규정 제100조(직장 내 괴롭힘의 금지)를 위반하고, 같은 규정 제76조(징계사유) [별표 2] 제4호(친절·공정의무 위반) 및 제7호(품위의무 위반)에 해당한다는 이유로 정직 1개월을 의결

함.

함.

됨.

원고는 2020. 3. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2020. 5. 14. 기각됨(이하 '이 사건 재심판정'). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 부존재 여부
법리: 근로자를 징계할 수 있는 사유는 제한적으로 열거되어 있으므로, 원고의 행위가 그 징계사유에 해당한다는 사실이 명확히 인정되어야

함. 특히 징계사유에 변동이 있었을 경우, 각 행위가 이루어질 당시 적용되던 관리규정에 그러한 행위가 징계사유로 규정되어 있었는지 여부가 중요

함. 근로자의 법률관계에 중대한 영향을 미치는 징계 관련 규정은 엄격히 해석해야 할 필요가 있

음.