서울행정법원 2020. 6. 25. 선고 2019구합58254 판결 부당해고구제재심판정취소

직장 내 폭행, 폭언, 성희롱으로 인한 해고의 정당성 인정 여부 결과 요약

• 원고의 직장 내 폭행, 폭언, 성희롱 행위가 인정되어 해고 처분은 절차적 하자가 없고 정당하다고 판단, 원고의 청구를 기각

함. 사실관계

• 피고보조참가인(이하 '참가인 회사')은 음료 및 주류 제조업을 영위하는 회사로, 원고는 2009. 4. 3. 입사하여 2018. 1. 19.부터 주류재무팀 팀장으로 근무

함.

• 2018. 3.경 주류재무팀 소속 직원이 고용노동부에 원고의 비위행위를 익명 신고하였고, 참가인 회사는 2018. 4. 5. 원고에게 보직해임 및 대기발령을 통보

함.

• 2018. 4. 16. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계처분을 '해고'로 결의하고 2018. 5. 2. 원고에게 통보

함.

• 원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각

됨.

• 이에 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자의 존재 여부

• 징계사유 특정 관련: 징계처분의 정당성 판단은 징계위원회가 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 살펴보아야

함.

• 참가인 회사의 인사위원회는 1차 조사를 바탕으로 원고와 질의응답을 거쳐 구체적인 사유를 징계사유로 삼았으며, 2차 조사는 기존 징계사유의 사실관계를 재차 확인·보완하기 위함이었으므로, 2차 조사 결과가 독립된 징계사유로 추가·수정되었다고 보기 어려

움.

• 징계혐의 사전 통보 관련: 징계절차상 개최사유를 사전에 통지하도록 하는 것은 징계사유에 대한 변명과 소명 자료를 준비할 기회를 주고 징계처분의 적법성을 보장하기 위함이므로, 징계혐의자가 실질적인 소명기회를 부여받았는지 여부를 통해 절차적 위법 여부를 평가

함.

• 원고는 인사위원회 개최 전 개략적인 혐의사실을 확인하였고, 인사위원회에서 구체적 비위사실에 대한 질문을 듣고 소명할 기회를 부여받았으며, 비위행위가 구체적으로 적시된 의견서를 제시받아 내용을 확인하였으므로, 방어권 행사에 지장이 없었다고 판단

됨.

• 해고이유 서면통지 의무 위반 여부: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 근로자의 처지에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야

함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 상세하게 기재하지 않았더라도 위반이 아