대전고등법원 2016. 6. 30. 선고 2015누13701 판결 부당해고구제재심판정취소

직장 내 성희롱으로 인한 징계 해고의 정당성 판단

직장 내 성희롱으로 인한 징계 해고의 정당성 판단 결과 요약

• 근로자의 항소를 기각하며, 항소비용은 근로자가 부담

함. 사실관계

• 근로자는 피해자 1에게 '사귀자'는 제안을 거절당한 후 2개월 만에 코디네이터에서 카운터 근무자로 인사발령 조치

함.

• 근로자는 피해자 1의 후임 코디네이터인 피해자 2에게도 2개월 내에 '사귀자'는 제안을

함.

• 근로자는 인사발령 조치에 앞서 피해자들에게 사전 통지나 의견 조회를 하지 않

음.

• 근로자는 기혼 여성인 피해자들을 자신의 차에 태우고 멀리 떨어진 곳에서 저녁 식사를 한 후 '사귀자'는 제안을

함.

• 근로자는 피해자들에게 코디네이터 근무 의향을 묻거나 코디네이터로 인사발령 조치

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 인사발령 조치의 보복적/계획적 성격 및 성희롱 행위의 계획성

• 법리: 직장 내 성희롱 행위의 고의성, 계획성, 반복성, 그리고 인사권 남용 여부를 종합적으로 고려하여 징계의 정당성을 판단

함.

• 법원의 판단:
• 피해자 1에 대한 인사발령은 '사귀자'는 제안 거절에 대한 보복적 성격이 엿보

임.

• 피해자 2에 대한 인사발령은 피해자 1을 대신하여 '사귀자'는 제안을 관철시킬 대상으로 삼기 위한 계획적 성격이 엿보

임.

• 근로자의 비위행위는 우발적인 것이 아니라 계획적인 것으로 판단

됨. 징계 양정의 적정성

• 법리: 다른 징계 사례들과의 비교를 통해 징계 양정의 형평성을 판단하되, 개별 사안의 구체적인 사실관계(피해자 수, 인사권 유무, 행위의 계획성 및 반복성 등)를 종합적으로 고려

함.

• 법원의 판단:
• 근로자가 제시한 다른 징계 사례들은 피해자가 2명 이상이고, 실질적인 인사권을 가졌으며, 행위가 계획적이고 반복적으로 행해진 근로자의 비위행위와 동일하다고 볼 객관적인 자료가 없

음.

• 단편적인 징계 사례들만으로는 해당 처분이 참가인회사의 징계권 남용이라고 볼 수 없

음. 검토

• 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 인사권 남용을 통한 보복성 및 계획성 행위의 심각성을 강조

함.

• 징계 양정의 적정성 판단 시, 단순히 다른 사례들과의 비교를 넘어 행위의 구체적인 맥락과 가해자의 지위 등을 종합적으로 고려해야 함을 시사

함.

• 특히, 피해자가 다수이고 가해자가 실질적인 인사권을 행사하며 계획적이고 반복적인 행위를 한 경우, 징계 수위가 높아질 수 있음을 보여줌.