서울행정법원 2025. 2. 13. 선고 2023구합85970 판결 부당해고구제재심판정취소

직장 내 괴롭힘 피해자의 장기 무단결근에 따른 해고의 정당성 결과 요약

• 원고의 해고가 근로기준법 제23조 제2항을 위반하지 않았고, 징계사유가 인정되며 재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각

함. 사실관계

• 원고는 2000. 3. 27. 참가인에 입사하여 글로벌협력처 부장으로 근무

함.

• 원고는 상사인 D의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 적응장애가 발병하여 2021. 4. 21.부터 2022. 7. 31.까지 요양급여를 받고 휴직

함.

• 원고는 2022. 8. 1.부터 2022. 9. 29.까지 60일의 질병휴가를 부여받

음.

• 원고는 2022. 9. 23. 질병휴가 연장을 신청했으나, 참가인은 이를 반려하고 2022. 9. 30. 정상 출근을 지시

함.

• 원고는 2022. 9. 30. 무급휴직을 신청했으나, 참가인은 이를 반려하고 즉시 업무 복귀를 지시

함.

• 원고는 2022. 9. 30.부터 2023. 3. 23.까지 참가인에 출근하지 않았고, 참가인은 이 기간 동안 11차례에 걸쳐 출근 독려 공문을 보

냄.

• 참가인은 2023. 3. 23. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해임을 의결하고, 2023. 3. 27. 해고를 통지

함.

• 서울지방고용노동청은 D의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 인정하여 참가인에게 개선지도 및 시정지시를 하였고, 참가인은 D에게 경고 처분을

함.

• 법원은 D의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 인정하여 D과 참가인에게 원고에게 위자료 700만 원을 지급하라는 판결을 선고

함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 제23조 제2항 위반 여부

• 법리: 근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없다고 규정

함. 요양을 위한 휴업 필요성은 업무상 부상 등의 정도, 치료 과정, 업무 내용, 근로자의 용태 등 객관적 사정을 종합하여 판단해야

함.

• 판단: 원고가 질병휴가 종료 후에도 통원 치료를 받았으나, 입원 치료나 휴업이 필요할 정도로 노동력이 상실되었다고 보기 어려

움. 2023. 3. 13.자 진단서에도 지속적인 치료 관찰이 필요하다는 소견만 있을 뿐, 근로 제공이 어렵다는 내용은 없

음. 장해등급 14급 10호는 노동능력이 있는 경우에 판정되는 등급이고, 합병증 등 예방관리 결정은 치유된 사람을 대상으로 하는 것