대전지방법원 천안지원 2020. 6. 12. 선고 2019가합104979 판결 근로에관한소송

대전지방법원천안지원 제1민사부 판결

[사건] 2019가합104979 근로에관한소송

[원고] A

[피고] B

[변론종결] 2020. 5. 15.

[판결선고] 2020. 6. 12.

[주 문]

1. 이 사건 소를 각하한

다. 2. 소송비용은 원고가 부담한

다.

[청구취지] 피고는 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘 사건에 대하여 진상조사 및 피해자 보호조치 등 근로기준법 제76조의2, 제76조의3에 따른 의무사항을 각 이행하

라.

[이 유]

1. 기초사실 가. 원고는 2011년 9월경부터 C시 노사민정협의회 사무국 기획부장으로 근무하는 자이고, 피고는 C시 기획경제국 일자리경제과에서 일자리경제과장으로 근무하는 자이

다. 나. 원고는 2019. 11. 22. 및 2019. 12. 3. 피고에게 2019. 11. 20. 20:30경부터 2019. 11. 21. 1:00경 사이에 회식 자리에서 원고에 대한 폭언, 욕설, 재물손괴행위 등 직장 내 괴롭힘 사건이 발생했다는 이유로 2019. 11. 22.부터 전직 배치시까지 특별유급휴가를 신청하고, 가해자에 대한 징계 조치 등을 해 줄 것을 요구했으나, 피고는 별다른 조치를 취하지 않았

다. 다. 근로기준법 제76조의 2, 제76조의3의 내용은 아래와 같

다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5호증, 갑 제8, 10, 11, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 C시 노사민정협의회 운영 조례 제10조 제2, 3항에 의하면, 피고는 원고의 사용자에 해당한

다. 원고는 사용자인 피고에 대하여 근로기준법 제76조의2, 제76조의3에 따라 원고가 주장하는 2019. 11. 20. 20:30경부터 2019. 11. 21. 1:00경 사이에 발생한 직장 내 괴롭힘 사건에 대해 조사하고, 피해자인 원고에 대한 보호조치 등을 이행할 것을 청구한

다. 3. 판단 직권으로 이 사건 소의 적법 여부에 관하여 본

다. 아래와 같은 각 사정에 의하면 설령 피고가 원고의 사용자라고 하더라도 원고가 근로기준법 제76조의2, 제76조의3 조항에 의거하여 피고에게 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 조사를 진행하라거나 원고에 대한 보호조치를 이행할 것을 직접 소로써 구할 법률상 권리 보호의 이익이 없으므로 원고의 이 사건 소는 부적법하

다. 원고가 2018. 11. 22. 및 2019. 12. 3. 자신의 사용자라고 주장하는 피고에게 직 장내 괴롭힘 사건이 있었음을 신고한 사실은 앞서 본 바와 같고, 근로기준법 제76조의3 제3항이 사용자는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 신고를 접수한 경우 조사를 실시해야 하고, 필요한 경우 피해자를 보호하기 위한 조치를 취해야 한다고 규정하고 있는 바, 만일 피고가 원고의 사용자라면 피고는 원고가 주장하는 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조사를 진행하고 필요한 경우 원고를 위한 적절한 조치를 취할 의무가 있

다. 그러나 법률은 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하는데(대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결 등 참조), 근로기준법 제76조의3은 사용자에게 위와 같은 의무가 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자가 사용자에 대하여 직접 위와 같은 의무를 이행할 것을 청구할 권한이 있음을 규정하고 있지 않

다. 그밖에 위 조항이 그 문언상 의미를 넘어 근로자의 사용자에 대한 직접적인 청구권을 부여한 것임을 인정할 근거가 없

다. 근로기준법이 "근로기준법 제17조에따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있다."(제19조)라고 하는 등 근로자에게 사용자에 대한 직접적인 청구권을 인정하는 경우 명시적으로 청구 권한이 있음을 규정하고 있는 점을 보면 더욱 그러하

다. 결국 사용자가 근로기준법 제76조의3에서 정하는 의무를 이행하지 않은 경우, 근로자는 그로 인해 손해를 입은 경우 사용자를 상대로 손해배상을 청구하거나 위반 사유가 같은 조 제6항에 해당하는 경우 사용자를 고발하는 조치를 할 수 있을 뿐(근로기준법 제109조), 사용자에게 직접 위 조항에서 정한 의무를 이행할 것을 청구할 수는 없

다. 재판상 소구할 수 있는 청구는 구체적인 권리 또는 법률관계에 한하는 것으로 심리의 대상인 소송물이 법률판단에 적합한 성질과 내용을 가진 법률적 쟁송이어야 하는데(대법원 1994. 6. 14. 선고 93다36967 판결 등 참조), 직장 내 괴롭힘 사건에 대한 조사를 진행할 것을 구하는 청구와 원고에 대한 보호조치를 이행할 것을 구하는 청구는 개개의 의무를 이행하라는 것에 불과하여 권리관계와 직접적인 관련이 없는 일종의 사실행위에 해당하고, 구체적인 권리 또는 법률관계에 관한 쟁송이라고 할 수도 없