서울중앙지방법원 2024. 8. 16. 선고 2022가합562447 판결 임금

은행 임금피크제 도입의 절차적 정당성 및 합리적 차별 인정 여부

은행 임금피크제 도입의 절차적 정당성 및 합리적 차별 인정 여부 결과 요약

• 원고들의 임금피크제 무효 주장을 기각하고, 피고의 임금피크제 도입이 절차적으로 유효하며 합리적인 이유가 있는 연령 차별에 해당한다고 판단

함. 사실관계

• 피고 은행은 구 고령자고용법 개정으로 정년이 60세로 연장됨에 따라, 2015년 노조와의 합의를 통해 1차 임금피크제를 도입하고 정년을 58세에서 60세로 연장

함.

• 1차 임금피크제는 55세부터 정년까지 임금을 감액하는 내용을 포함

함.

• 2018년 노조와의 합의를 통해 임금피크제 진입 시점을 55세에서 56세로 1년 연장하는 2차 임금피크제를 도입

함.

• 원고들은 피고의 근로자로서 이 사건 각 임금피크제의 적용을 받아 임금이 감액 지급

됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 임금피크제 도입의 절차적 정당성 여부

• 쟁점: 1차 임금피크제 도입이 취업규칙 불이익 변경에 해당하며, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수 노동조합의 동의를 얻었는지 여

부.

• 법리: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어야 하며, 조합장의 대표권이 제한되지 않는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 동의할 수 있

음.

• 법원의 판단:
• 1차 임금피크제 도입은 기존 근로조건을 불이익하게 변경한 것에 해당

함.

• 2차 임금피크제는 1차 임금피크제를 근로자에게 유리하게 변경한 것이므로, 1차 임금피크제 도입이 절차적으로 정당하다면 2차 임금피크제 개정에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 요구되지 않

음.

• 이 사건 노조는 피고 소속 근로자의 과반수로 이루어진 노동조합이며, 이 사건 합의는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 동의로 볼 수 있

음.

• 이 사건 노조 지부 운영규정이나 단체협약 등에 지부장의 동의권한을 제한하는 명확한 규정을 찾기 어려

움.

• 이 사건 합의에 '2015년 산별교섭에서 임금피크 진입연령에 관한 합의가 있는 경우 그에 따르기로 한다'는 내용이 있으나, 이는 산별교섭이 없으면 임금피크제 도입에 동의하지 않는다는 의미로 볼 수 없

음.

• 지부 운영규정 제15조 제1항의 '기타 중요한 사항'에 1차 임금피크제 도입이 해당한다고 보기 어려

움.

• 지부 운영규정 제18조 제2항은 노동조합 내부를 규율하는 조항으로, 노동조합 대표자가 내부 절차적 제한을 어겼다는 사정만으로 단체협약의 효력이 무효가 된다고 볼 수 없

음.

• 이 사건 합의가 배임적 합의에 해당한다고 보기 어렵고, 피고가 지부장의 배임행위를 적극 교사하여 민법 제103조에 반하는 합의를 체결했다고 보기도 어려

움.

• 2015년 지부보충협약 또한 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 동의에 해당하며 유효

함.

• 따라서 2016. 1. 1.자 운용지침의 제정과 그 개정에 따른 2019. 7. 1.자 운용지침에 절차적 하자가 있다고 보기 어려