○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 욕설한 것은 맞으나 상대에게 직접 한 것이 아니라 혼잣말로 인사 부서에 인력 충원을 요청하는 과정에서 순간적ㆍ우발적으로 한 것이라는 점, 퇴사 직원에 대한 언행을 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수 없는 점, 이 사건 징계 절차의 시작이
판정 요지
판정 결과 근로자의 부당해고 구제신청이 기각되었습니
다. 사용자의 징계(견책)가 정당하다고 판정되었습니
다.
핵심 쟁점 근로자가 욕설을 했으나 순간적·우발적이었고 직접 상대방에게 한 것이 아니라는 점, 그리고 퇴사 직원에 대한 언행을 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없다는 점이 쟁점이었습니
다. 또한 징계 절차 개시의 정당성도 문제였습니
다.
판정 근거 욕설 사실은 명확하고 인사 부서 직원이 이를 자신에 대한 것으로 충분히 받아들일 만한 상황이 있었으므로 징계사유(직무 규율 위반)가 존재한다고 봤습니
다. 20년 이상 근무한 부장 직위 근로자에게 더 높은 책임을 물을 필요가 있고, 감봉에서 최하 수위인 견책으로 감경된 점을 고려하면 징계 수위(양정)도 타당하며, 인사위원회 구성 및 소명 기회 부여 등 절차도 적법하다고 판단했습니다.
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부근로자가 욕설한 것은 맞으나 상대에게 직접 한 것이 아니라 혼잣말로 인사 부서에 인력 충원을 요청하는 과정에서 순간적ㆍ우발적으로 한 것이라는 점, 퇴사 직원에 대한 언행을 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수 없는 점, 이 사건 징계 절차의 시작이 된 인권센터 판단이 근로자의 과거 행위까지 예단하는 것은 지나치다는 점은 있으나, 근로자가 욕설한 사실은 명확하고, 인사 부서에서 근로자의 욕설을 인사 부서 직원에 대한 것으로 받아들일 수 있는 충분한 사정이 존재하므로 근로자에게 징계사유는 존재함
나. 징계양정의 적정성 여부 ① 징계 처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 점, ② 20년 이상 근무한 부장 직위의 근로자에게 하급 직원보다 강하게 책임을 물을 필요가 있는 점, ③ 감봉 처분에서 표창 등의 사유를 고려해 징계 양형 중 가장 낮은 수위인 견책으로 감경된 점 등을 종합해 보면 징계 양정은 적정함
다. 징계절차의 적법성 여부사용자는 인사위원회를 구성하여 근로자에게 소명 기회를 부여하는 등 관련 규정에 따라 징계절차를 적법하게 진행한 것으로 보임