○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 해고사유의 정당성 여부2024. 7. 2.~7. 30. 기간은 사용자가 '직장 내 괴롭힘’ 조사 기간인 점을 고려하여 근로자에게 무급휴가를 부여한 기간으로 보더라도, 2024. 8. 24.~10. 10. 기간은 사용자가 8. 23. 자체 직장 내 괴롭힘 불인정
판정 요지
판정 결과 근로자의 부당해고 구제신청이 기각되었습니
다. 사용자의 무단결근을 이유로 한 해고가 정당한 사유와 절차를 갖추었다고 판단했습니
다.
핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 조사 종료 후 사용자가 출근을 명했음에도 근로자가 2024년 8월 24일부터 10월 10일까지 무단결근한 행위의 정당성과 해고 절차의 적법성 여부가 문제였습니
다.
판정 근거 사용자가 직장 내 괴롭힘 조사 결과를 통보하고 출근을 명했고, 노동청 감독관도 출근 의무가 있음을 확인했으며, 노동청의 불인정 판정 후에도 근로자가 출근하지 않은 점에서 무단결근의 정당한 사유가 없다고 판단했습니
다. 또한 사용자가 이메일을 통해 해고사유와 해고시기를 명시한 해고통지서를 발송하였으므로 서면통지 의무도 충족했다고 봤습니다.
판정 상세
가. 해고사유의 정당성 여부2024. 7. 2.~7. 30. 기간은 사용자가 '직장 내 괴롭힘’ 조사 기간인 점을 고려하여 근로자에게 무급휴가를 부여한 기간으로 보더라도, 2024. 8. 24.~10. 10. 기간은 사용자가 8. 23. 자체 직장 내 괴롭힘 불인정 결과를 알리며 출근을 명한 점, 8. 27. 노동청 근로감독관 역시 출근하지 않아도 되는 기간은 아니라고 하였다는 점을 확인시키고 재차 출근을 명한 점, 9. 25. 노동청 직장 내 괴롭힘 불인정 받았음에도 여전히 출근하지 않은 점, 2024. 10. 11. 해고통지서가 첨부된 이메일을 받은 이후에도 해고일인 2024. 11. 11.까지 전혀 출근하지 않았는바, 2024. 8. 24.부터 2024. 10. 10.까지의 무단결근을 이유로 하는 해고에 정당한 이유가 있음
나. 해고절차의 적법성 여부근로자는 사용자가 수 차례 발송한 내용증명우편은 수신하지 않았지만 이메일은 모두 수신하거나 회신하는 등 이 사건 사용자로서는 근로자에게 문서를 보낼 방법이 이메일밖에 없었던 점, 이메일에 '해고통지서’ 문서를 파일의 형태로 첨부하여 발송하였는데 위 '해고통지서’에는 해고사유와 해고시기가 기재되어 있는 점, 근로자가 위 메일을 그 즈음 수신한 점 등을 종합하여 보면, 해고의 서면통지 의무를 준수한 것임