○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
직장 내 괴롭힘 예방지침 제9조는 고충상담원 등 '조사 수행자’에게 비밀유지 의무를 부과하고 있으며 '행위자’에게까지 동일한 의무를 확장하는 규정은 존재하지 않으므로 근로자에게 비밀유지 의무가 직접적으로 부과되었다고 보이지 않는 점, 근로자가 노동조합 지부장에게 보낸
판정 요지
판정 결과 사용자(회사)가 근로자에게 한 징계(견책)는 부당하
다. 징계의 정당한 사유가 존재하지 않기 때문입니
다.
핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 예방지침이 조사 수행자(고충상담원 등)에게만 비밀유지 의무를 규정했는데, 사용자가 피해 근로자인 행위자까지 동일한 의무를 부과할 수 있는가 하는 점과, 근로자가 노동조합 지부장에게 보낸 이메일이 실제로 비밀유지 의무 위반에 해당하는가 하는 점이 문제였습니
다.
판정 근거 예방지침은 조사 수행자에게만 비밀유지 의무를 명시하고 있어 근로자에게 직접 의무를 부과한 것으로 보기 어렵고, 근로자의 이메일은 자신의 권리 방어를 위한 것으로 고의적인 누설 의도가 없었으며, 비밀유지 서약서만으로는 예방지침의 문언과 취지를 벗어나 과도한 의무를 부과할 수 없다고 판단했습니다.
판정 상세
직장 내 괴롭힘 예방지침 제9조는 고충상담원 등 '조사 수행자’에게 비밀유지 의무를 부과하고 있으며 '행위자’에게까지 동일한 의무를 확장하는 규정은 존재하지 않으므로 근로자에게 비밀유지 의무가 직접적으로 부과되었다고 보이지 않는 점, 근로자가 노동조합 지부장에게 보낸 메일은 직장 내 괴롭힘 사후조치와 관련된 방어적 성격을 가진 것으로 고의적 누설이나 외부 유포의 의도가 있었다고 보기 어려운 점, 비밀유지 서약서는 예방지침상 조사 수행자에게 부과된 의무를 행위자에게까지 확장하는 근거가 될 수 없고 행위자에게까지 비밀유지의무를 부과하는 것은 규정의 문언과 취지를 벗어나 과도해 보이는 점 등을 볼 때, 근로자가 노동조합 지부장에게 직장 내 괴롭힘 사건 관련 이메일을 발송한 행위는 직장 내 괴롭힘 예방지침상 비밀유지 의무 위반에 해당하지 않으므로 근로자에 대한 징계사유는 존재하지 않는다고 판단된다.