○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 정당성 여부 ① 외부 전문가를 포함하여 6인으로 구성된 ‘조사위원회’에서 직장 내 괴롭힘으로 인정한 조사결과가 자의적？주관적으로 판단하였다고 단정하기 어려운 점, ② 근로자의 ‘직장 내 괴롭힘’의 비위행위에 대해, 피해 근로자들이 피해사례를 구체적으로
판정 요지
직장 내 괴롭힘으로 인한 징계사유는 존재하나, 인정되는 징계사유에 비해 양정이 과하고, 징계절차상 하자가 명백하므로 부당징계라고 판정한 사례
가. 징계사유의 정당성 여부 ① 외부 전문가를 포함하여 6인으로 구성된 ‘조사위원회’에서 직장 내 괴롭힘으로 인정한 조사결과가 자의적？주관적으로 판단하였다고 단정하기 어려운 점, ② 근로자의 ‘직장 내 괴롭힘’의 비위행위에 대해, 피해 근로자들이 피해사례를 구체적으로 진술한 점, ③ 피해사례가 경험하지 않으면 쉽게 진술하기 어렵다고 인정된 점, ④ 참고인 문답내용도 피해자들의 피해내용을 뒷받침하고
판정 상세
가. 징계사유의 정당성 여부 ① 외부 전문가를 포함하여 6인으로 구성된 ‘조사위원회’에서 직장 내 괴롭힘으로 인정한 조사결과가 자의적？주관적으로 판단하였다고 단정하기 어려운 점, ② 근로자의 ‘직장 내 괴롭힘’의 비위행위에 대해, 피해 근로자들이 피해사례를 구체적으로 진술한 점, ③ 피해사례가 경험하지 않으면 쉽게 진술하기 어렵다고 인정된 점, ④ 참고인 문답내용도 피해자들의 피해내용을 뒷받침하고 있는 점, ⑤ 근로자의 진술에서 피해 근로자들이 주장하는 피해행위와 연관된 언동이 있었던 점 등을 종합해보면, 조사위원회에서 직장 내 괴롭힘으로 인정한 7개 사유는 징계사유로 인정된다.
나. 징계양정의 적정성 여부직장 내 괴롭힘으로 인정된 사유가 업무 수행과정에서 그 행위가 과하였던 점은 인정되나, ① 근로자에게 의도성과 고의성이 있다고 보기 어려운 점, ② 중간관리자인 근로자에게 모든 책임을 묻기 어려운 점, ③ 다른 종류의 징계로도 징계목적을 달성할 수 있는 점 등을 고려하면, ’강등‘처분은 양정이 과하여, 징계 재량권을 일탈？남용한 것으로 판단된다.
다. 징계절차의 적법성 여부인사위원회의 자격이 없는 사람을 인사위원회의 위원으로 구성한 것은, 징계절차상 명백한 하자가 있다고 판단된다.