○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 징계사유의 존재 여부지나치게 반복적으로 장시간 면담, 비하, 업무수행 능력 비난 및 위협적·모욕적 폭언, 타 직원에 대한 부정적 평가로 사회적 관계 형성에 부정적인 영향을 끼친 행위는 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 직장 내 괴롭힘 행위로 인정되므로 인사 규정에서 정한 징계사유에 해당한다.
판정 요지
징계사유가 인정되고 징계절차가 적법하나, 인정되는 비위행위에 비해 해임의 징계는 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정한 사례
가. 징계사유의 존재 여부지나치게 반복적으로 장시간 면담, 비하, 업무수행 능력 비난 및 위협적·모욕적 폭언, 타 직원에 대한 부정적 평가로 사회적 관계 형성에 부정적인 영향을 끼친 행위는 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 직장 내 괴롭힘 행위로 인정되므로 인사 규정에서 정한 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부징계사유 3가지가 모두 인정되나, 징계감경 규정을 적용하지 않은 점,
판정 상세
가. 징계사유의 존재 여부지나치게 반복적으로 장시간 면담, 비하, 업무수행 능력 비난 및 위협적·모욕적 폭언, 타 직원에 대한 부정적 평가로 사회적 관계 형성에 부정적인 영향을 끼친 행위는 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 직장 내 괴롭힘 행위로 인정되므로 인사 규정에서 정한 징계사유에 해당한다.
나. 징계양정의 적정성 여부징계사유 3가지가 모두 인정되나, 징계감경 규정을 적용하지 않은 점, 사용자가 동일·유사한 징계사유에 대해 타 근로자보다 과도한 징계를 한 점 등을 종합하면 해임 처분은 재량권을 일탈·남용한 과도한 처분이다.
다. 징계절차의 적법성 여부노동조합의 인사위원회 참석은 임의규정으로 이를 이행하지 않았다는 사정만으로 위법하다고 보기 어려우며, 사용자는 인사위원회 개최로 근로자에게 소명의 기회를 부여하고 징계결과를 통지하는 등 인사규정에서 정한 징계절차를 준수하였으므로 절차상 하자는 없는 것으로 판단된다.