○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자에 대한 직무 및 직급변경 조치에 업무상 필요성이 있고, 생활상 불이익도 없으며, 근로자가 동의한 사실이 있는 등 근로자에 대한 조치는 징계처분이나 징벌이 아닌 통상적인 인사처분에 해당한다고 판정한 사례

① 근로자에 대한 조치(직무 및 직급변경)는 직장 내 괴롭힘 행위 후속 조치로서 근로자에게 팀원을 관리하지 않는 직무로의 변경 필요성이 있어, 제재 목적이 아닌 문제의 원인 해소 내지 적합한 직무 부여를 위한 목적으로 행해진 것으로 보이는 점, ② 회사의 표창 및 징계규정에는 ‘강등’을 징계의 한 종류로 명시하고 있으나, 위 규정은 근무규율이나 직장질서 위반행위에 대한 제재의 근거 규정이지, 근로자의 특별한 상황 및 직무 적합성을 고려해 행해진 조치에 대한 근거 규정이 될 수 없는 점, ③ 근로자에 대한 조치로 인해 현재 근로자에게 임금 등의 불이익은 없는 점, ④ 조치에 앞서, 사용자는 근로자와 사전 회의를 진행한 사실이 있고, 근로자는 자필로 서명한 직급변경동의서를 작성한바, 이는 내심의 효과 의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없는 점 등을 모두 종합할 때, 근로자에 대한 조치는 징계처분이나 징벌로서 행해졌다기보다는 통상적인 인사처분의 하나로서 행해진 것이라고 보는 것이 타당하다.