○ ○ ○ 부당해고 구제신청

사용자가 주장하는 근로자의 징계혐의사실 중 ‘폭언, 욕설, 강압적 태도 등 직장 내 괴롭힘’ 행위는 징계사유로 인정되고, ‘업무태만, 업무해태, 조직관리 소홀 등 임원으로의 리더십 부재’는 징계사유로 인정되지 않으므로 애초 ‘해고’의 양정에 기초가 된 사정이 그대로

인정되는 징계사유에 비하여 징계양정이 과하여 부당하다고 판정한 사례

쟁점: 사용자가 주장하는 근로자의 징계혐의사실 중 ‘폭언, 욕설, 강압적 태도 등 직장 내 괴롭힘’ 행위는 징계사유로 인정되고, ‘업무태만, 업무해태, 조직관리 소홀 등 임원으로의 리더십 부재’는 징계사유로 인정되지 않으므로 애초 ‘해고’의 양정에 기초가 된 사정이 그대로 판단: 사용자가 주장하는 근로자의 징계혐의사실 중 ‘폭언, 욕설, 강압적 태도 등 직장 내 괴롭힘’ 행위는 징계사유로 인정되고, ‘업무태만, 업무해태, 조직관리 소홀 등 임원으로의 리더십 부재’는 징계사유로 인정되지 않으므로 애초 ‘해고’의 양정에 기초가 된 사정이 그대로 유지되기 어렵고, 근로자가 직원들에게 욕설·폭언을 한 행위를 인정하더라도 해고에 이를 정도의 중한 사유로 보기 어려우며, 근로자의 비위행위가 장기간 계속된 것도 아니고, 해고의 발단이 된 비위행위를 근로자에게만 책임 지우기에는 다른 직원들의 업무지시 불이행의 책임도 있는 사정 등을 고려하면 ‘해고’의 징계는 사용자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 보인

다. 따라서 징계절차가 적법한지는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.